一种基于年薪和股票期权结合的薪酬设计思路

　　摘要：本文分析了国有企业经营者薪酬激励机制的问题。指出原因在于经营者薪酬水平确定方法不合理、企业治理结构不规范、经营者选拔机制不合理、经营者业绩考核机制不合理、企业外部市场发育不成熟。提出了国有企业经营者年薪制和股票期权的组合设计思路。
　　关键词：国有企业经营者；薪酬激励；年薪制；股票期权
　　
　　一、国有企业经营者薪酬激励机制的问题
　　
　　(1)总体薪酬水平偏低。从总体水平上看，国有企业经营者与其他所有制形式企业的经营者收入差距悬殊。2006年国有企业、民营企业和外资企业经营者最高年薪平均值见表1。
　　
　　表1 企业经营者最高年薪平均值（万元）
　　资料来源：中国企业家价值报告（2007）。
　　
　　从表中数据可看出，国有企业经营者最高年薪水平略高于民营企业，但与外资企业平均127万元的年薪相比还相差很远，国有企业经营者的总体薪酬水平仍偏低。
　　(2)收入水平差距较大。目前，国有企业经营者之间的薪酬水平存在很大差距。从表2中的数据可以看出，虽然同为国有企业，但经营者之间的收入水平差距还是很明显的。
　　
　　表2 2005年年底三类中央国有企业经营者年收入资料来源：中国企业经营者成长与发展专题调查报告(2006)。
　　(3)薪酬构成中固定收入所占比例偏大。我国大多数国有企业经营者的收入与经营业绩相关性不大，基本工资依然是经营者收入的“大头”。风险收入未能在薪酬分配上体现和突出经营者在企业经营中的作用和地位。
　　(4)激励方式倾向于短期激励，缺乏长期激励。目前我国国有企业试行的年薪制不够完善，而股票期权、经营者持股、高额退休金计划等长期激励项目仅在少数地区少数企业进行试点。经营者薪酬结构中的突出特点是短期激励所占比例较大，而与经营业绩相挂钩的长期激励所占比例尚小。
　　(5）经营者在职