中国人力资源管理的发展趋势

由国务院发展研究中心所属中国企业评价协会、国家发改委所属中国人力资源开发研究会联合主办的第三届中国人力资源管理成果评价发布暨年度人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼、峰会和收获的成果，是当今中国人力资源管理发展的一个缩影。近日，赛拉大奖组委会根据本届活动汇总的成果和与会嘉宾的点评和演讲，归纳总结出目前我国人力资源管理八个方面的转变，预示着当今中国人力资源管理的发展趋势。

趋势一：由事务管理到战略管理的转变

中国人民大学博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋为第三届中国人力资源管理大奖十佳企业作点评时指出，从目前中国一些企业的人力资源部门在并购过程的实践来看，一部分先进企业的人力资源管理，其功能已经发生了根本性的变化。我国的人力资源管理也正从事务管理阶段向战略管理阶段转变。对于这些并购企业来讲，人力资源部门的核心工作都是围绕着并购战略来进行的，这样就使得人力资源管理在并购重组过程中能够获得先机。在并购重组的方案出台之前，就可以确保人力资源管理能够真正支撑起企业的各项业务体系。

趋势二：由配角到主角的转变

国家发改委对外经济研究所张燕生所长指出，当前中国企业在国际化进程和国际化人才需求上有四个方面的转变：

第一，中国企业正在从以往参与全球化生产体系的配角，向探索和建立中国自己的全球生产体系的主角转变。中国企业最缺少的不是资金、技术和市场，而是与这个发展阶段相适应的高端国际化专业人才。

第二，中国企业开始从为全球生产体系提供加工组装或为跨国公司生产附加值不高的配件产品，向建立中国企业自身全球生产体系转变。随之而来的是需要一批能在全球进行研发、生产、销售的国际化经营人才。

第三，中国企业的国际化活动正在从以往的靠劳工输出向产业化、国际化经营转变。而中国企业到国外经营，最为缺乏的则是需要全球化的中高端技术和管理人才。

第四，中国企业正在从世界加工组装中心向中国组装到中国制造，再到中国创造转变。要完成这个转变，我们急需跨文化的创意人才，也就是与软实力相关的国际化人才。

趋势三：从经验管理到科学管理的转变

国务院发展研究中心人力资源管理研究培训中心副主任林泽炎在演讲中指出，当前中国企业的人力资源管理正处于从经验式的管理阶段向规范化、制度化的科学管理阶段转变。以往大多数中国企业主要是靠经验管理，即使有规章制度也常常因领导者的更替而改变。随着我国改革开放向纵深发展，中外交流的扩大，外国先进企业管理理论和管理经验的引进和传播，越来越多的企业认识到这种传统的经验式管理的弊端和不适应，他们开始认识到科学管理的重要性，看到了建立规章制度的必要性和可行性。应该说，中国企业屏弃传统的经验式管理向科学管理的转变是历史的进步，尽管不是世界上最先进的，但也是大大地前进了一步。

趋势四：从对显在人才的重视向潜在人才储备的转变

国务院国资委宣传局金思宇处长在点评时指出：从一部分企业的人力资源开发与管理工作实践来看，目前我国很多企业已经从重视显在人才的培养、激励和使用，向潜在人才的培养和储备转变。这种转变预示着，企业的领导者不仅要具有国际化的视野和思维，而且要将人力资源看成是一个动态的、可发展的、投资升值的一种资本的科学态度。企业只有把人力资源当做第一资源和可持续发展的动力，才能从根本上保证企业长期持续稳定的发展。他们运用人才评价中心技术、人才加速储备库等先进理念和模式，在核心员工、科技领军人才、管理干部及后备人才、接班人的培养等人力资源发展方面，倾注了大量的心血和智慧，有组织、有计划、分步骤地实施潜在人才培养计划，积极地对企业的人力资源进行二次开发和持续造血，为企业培养和储备了未来发展中所急需的各种技术人才和管理干部。

趋势五：从HR开发管理向知识管理的转变

彭剑锋在演讲时指出，当前企业人力资源管理已经从以往关注人力资源的开发和管理，向如何进行知识管理转变。企业不仅要强调留人，更重要的是留智和留心。如何把企业研发、生产、经营过程中积累起来的、把属于整个企业所有的知识、技术、专利和管理智慧及时地收集整理和管理好，标志着企业人力资源管理进入一个崭新的阶段——知识管理阶段。

趋势六：中国企业开始由关注自身向关注以人为本转变

中国人才研究会副会长、中国人事科学研究院原院长王通讯研究员在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业努力要做大做强，更要做伟大的企业，才能基业常青。只有那些拥有核心竞争力的企业，才能真正做到大而强，也只有变大、变强，才能持久。伟大的企业不仅规模大、人员多、技术先进、实力强，而且还能做得久远，凡是在历史上留下足迹的企业家，他们的每一项创新、每一项贡献，都是包含着对人的关怀。企业之所以负有社会责任，是因为强者有责任来帮助弱者，也只有这样，这个世界才能够和谐。他认为，企业“伟大”的内涵是对人的关怀，否则再强大也与伟大无缘。

趋势七：从引进西方模式向融合中国传统文化转变

金思宇表示，中、外著名企业都重视研究运用中国传统文化的先进的管理思想来加强企业管理。中国《论语》中有一句名言是“工欲善其事，必先利其器”，意思是要把事情办好，必须先把工具锋利起来。如果运用到我们现代企业管理当中，那就是要培养优秀的人才，对人力资源进行再投资。宋代政治家王安石写过一篇叫《心贤》的文章，里面有一句话，“古以认贤识能而兴”，意思是国家重用有德的人才就能兴望，舍弃贤才而独断专横就会衰亡。一个企业如果不重视人才，同样是难以制胜的。

清华大学经济管理学院教授、中国人力资源管理资深专家张德同时表示，我国古代传统文化博大精深，中国企业家至少可以从《论语》、《老子》和《孙子兵法》这三本书中学到很多管理企业的智慧和方法。他自己在教学中就运用了很多这里面的知识。先人留下的智慧是非常宝贵的，对企业管理也是很有用的。他希望有抱负的中国企业家要认真地思考这个问题，思考在企业管理的实践里如何更多地运用老祖宗的管理智慧和经验。

趋势八：人力资源观向人力资本观的转变

中国企业评价协会鲁志强理事长在本届颁奖典礼上致辞时指出，我们国家人力资本对经济增长的贡献率大体是35％，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75％，差距高达四十个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。同时，我们也要看到差距就意味着我们的潜力，也意味着我们国家今后努力的重点，也意味着我们人力资源管理领域的重点。

著名经济学家刘福垣在大会上指出，人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资本的一部分，即同固定资本相对的可变资本；人力资本价值是劳动力价值的货币表现，即人力资源的价格，以此为基础，可以对我国人力资源和人力资本的价值进行粗略估算；人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂的理念，应该从国家、企业、个人三个层面经营人力资本。

国有资产管理委员会经济研究中心主任王忠明在演讲时也指出，我国现在已经有世界上最大的受教育的人口群体，但是层次和结构都有问题。人口众多与低素质人口比重过大并存，人力资源丰富与人力资本匮乏并存，人才短缺与人才浪费并存。这都非常尖锐地表现了现阶段我国人口的状况，在中国走向现代化的漫长征程中，我们已经越来越感到低素质人口过大这个负担，怎么转化呢?除了其他一些措施以外，很重要的就是要最大限度地加大人力资本投资力度。为什么我们只有中关村而没有硅谷呢?因为我们没有比尔·盖茨、没有戴尔。而他们的“诞生”是要有制度基础的，要有鼓励创新的知识产权保护先进的用人制度。所以在这个意义上我们研究人力资本，实际上会内在地呼吁深化体制改革一系列的制度变革。

当前我国人力资源管理的研究与实践还处在起步发展阶段，还有很多新课题、新理论等待我们去探索研究。中国人力资源管理成果评价暨年度人力资源管理大奖(CEHRA赛拉)颁奖典礼、峰会等系列活动旨在汇集和交流我国人力资源管理研究的最新优秀成果，展示我国这一领域的创新意识和精神风貌，以推动我国人力资源管理的不断创新和持续发展。让我们共同期待2008－2009第四届中国人力资源管理成果评价发布和颁奖典礼暨峰会系列活动取得新的成功!

本文由中国人力资源管理大奖CEHRA赛拉组委会供稿

文本编辑宼斌