“工资指导线”难涨工资

杨正莲

单一的工资指导线，难以完成工资上涨的重任

6月10日，北京市劳动和社会保障局发布企业工资指导方案。指导方案的工资上涨基准线为11．5％，上线(预警线)为16．5％，下线为3．5％。

发布此消息的《北京市2008年企业工资指导线有关问题的通知》中说，基准线适用于生产发展正常、经济效益增长的企业；上线适用于经济效益较快增长的企业，是企业必须自觉遵守、政府允许达到的增长最高限额，下线适用于经济效益下降或亏损的企业。

北京市此次工资指导线的基准线和上线(预警线)，均比去年上涨两个百分点，下线则从“零增长或负增长”，改为“增长3．5％”。

北京不是发布上涨工资指导意见的第一个城市。7月1日起，深圳将上调本年度最低工资标准，其中特区外最低工资标准比上年增长20％。而上海于今年3月底就把最低工资标准从840元调整到960元，涨了14．2％。

工资指导线真的能指导工资上涨吗?

“工资指导线就像天气预报”

“没有听说过工资指导线，我们的工资都是事先跟老板谈好的。”6月16日，中国人民大学东区求是楼外，该校学子居餐厅的一位景姓员工对于记者所提到的企业工资指导线一无所知。

该景姓员工主要负责收拾餐具、清理餐厅，月工资900元。公开的《北京市2007年企业人工成本状况》显示，北京市2007年住宿和餐饮业平均人工成本是40742元，月均工资为3395元左右。

普通员工如此，企业薪酬制订者也同样不清楚指导线的作用。6月16日，北京博士伦眼睛护理产品有限公司人力资源部薪资工作人员接受《中国新闻周刊》电话采访时表示，她本人也不知晓本年度北京的企业工资指导线：“我们每年调整工资时都会先进行问卷调查，参考行业内的工资水平。我们的工资上涨幅度肯定超过下线，所以，我们的工资调整并不一定会依据企业工资指导线。”

北京某国有控股汽车公司的人力资源经理表示知道北京2008年企业工资指导线之后，再也不肯透露任何信息。

来自劳方和资方的上述反应，是由企业工资指导线的“指导”地位决定的。

工资指导线是国家对企业工资分配进行宏观调控的一种主要形式。具有指导作用，但不具有强制力。

“企业工资指导线的目的在于引导企业合理增长工资。”北京市劳动和社会保障局劳动工资处一位负责人告诉《中国新闻周刊》，在企业工资指导线这个宏观政策指导下，各企业不同岗位和个人涨多少工资视企业经营发展状况而定，“可以比指导线高，也可以低于指导线的下线。”该负责人坦言，目前并没有企业工资指导线实施过程监控和效果检验机制。

据这位负责人介绍，工资指导线的制定流程如下：北京市3月份相关经济统计数据出来后，该局就开始以当地年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数为主要依据，并综合考虑城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平等相关经济因素，通过公式计算后制定本年度工资指导线。

由劳动和社会保障局制定的指导线并不是最终结果。指导线还要交由市发改委、统计局等十几个综合部门讨论，并在报劳动和社会保障部审核之后，经北京市政府批准，年度企业工资指导线才最终由市劳动和社会保障局在6月公布。

“企业工资指导线就像天气预报，它的作用就是参照系。市场经济条件下的工资价格应该由劳动者和用人单位供求双方决定，政府制定的工资指导线只有宏观的引导、参考作用，不能依靠它来涨工资。”针对不具备强制力的企业工资指导线作用，中国人民大学公共管理学院院长董克用对《中国新闻周刊》说。

指导线如何能具备效力?

要想涨工资，仅仅靠政府制定的企业工资指导线，在不同性质的企业中很难实现。

“目前的两难困境在于，拥有超额利润的国有垄断行业很愿意提高职工收入，国家想限制却并不能真正把这一部分高工资拉下来；而民营企业等低端制造业本身利润就不高，国家想提高这部分企业的员工工资也提不起来。”董克用说。

董克用因此建议，“应该遵循市场原则，打破垄断，使不该高的工资能够真正降下来；而对于低端制造行业，应该提高产业层次，增强机器设备配置，重视人力资源培养。”

与企业性质同样影响工资上涨的，还有财税制度安排。中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉此前对媒体表示：“目前所实行的计税工资制度，变相鼓励企业追求利润，压低工资，这是实际工资增长跟不上利润增长的一个非常重要的原因。”

中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南据此认为，对于地方那些工资低、劳动密集型等本身经营困难的企业，政府应该给予必要的优惠政策支持。比如，这些企业中工资增长导致企业家利润降低的，可以少收企业所得税；效益不够理想的，可以减免所得税、增值税和营业税等。

“要保证这些用人单位在增加劳动者利益的时候，也能保证自己合理的利益；这样，就可以通过扩大内需实现经济发展的良性循环，劳资双赢。”苏海南说。但要想实现工资上涨，如果没有劳资双方的平等谈判这一环节，工资单方面上涨无疑是不可能的。

据悉，人力资源和社会保障部门正在起草的《企业工资条例》，将对工资集体协商制度做进一步明确的规定，“新法将明确工资集体协商的主体、协商方式、协商程序和违法责任等，对劳动者提出工资集体协商要求、企业拒不接受的行为将加大惩处。”苏海南对《中国新闻周刊》透露。

苏海南认为，工资指导线制度要和劳动力市场工资指导价位制度、行业人工成本信息指导制度、最低工资制度以及工资正常增长机制和支付保障机制联动才能落到实处，职工工资增长机制要与工资集体协商制度相结合才能落实。

集体协商和集体合同制度是劳动力市场主体之间依据有关法律法规，自主确定和调整劳动关系的一项基本制度，其中工资集体协商是最重要的一项内容。工资集体协商，是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。其中，工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。

中国自1995年正式开始依法推行集体协商和集体合同制度，2000年劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》，2003年底颁发《集体合同规定》。“法律层次低，市场回应不力。”苏海南分析这是目前工资集体协商制度作用有限的困境。

“可以推行区域性、行业性的工资集体协商制度，尤其是在非公有制经济和劳动密集型企业中，例如在某个工业园区或开发区，组建园区的工会组织，让其代表职工和园区内企业组织去谈工资如何增长、增长幅度多少；或者通过聘请外部专家或工资协商指导员等专业人士代表工会跟资方代表协商。”苏海南认为，劳动者在市场主体中处于弱势地位，而且部分劳动者文化程度低、维权意识差，通过工资集体协商可以增强劳动者的谈判能力。同时，工会本身也应该加强组织建设和能力建设，以更好地维护劳动者利益。

苏海南同时还认为，应该加强企业组织建设，可以通过商会、企业家联合会、企业家协会等组织与劳方代表谈判，劳资双方都应该注意加强主体建设以实现平等对话。

但董克用认为，市场经济环境中的工会是一把“双刃剑”：“工会可以保护工人的利益，但是，工会实力过于强大则容易使劳动力市场僵化。在生产力水平还不够高的条件下，过分强调工会的力量无异于揠苗助长。”