本期话题：劳动报酬双刃剑，稍有不慎惹事端

张　驰

编者按

劳动报酬即是劳动者的收入来源，同时也是用人单位的成本支出，直接关系着劳动关系双方当事人的切身利益，时时反映着用人单位和劳动者的对立关系。一直以来，因用人单位未及时足额支付、克扣、无故拖欠劳动者工资而引发的劳动争议屡见不鲜。随着《劳动合同法》的施行和《北京市工资支付规定》的进一步修改，关于工资纠纷的争议处理出现了部分变化。因此本期将通过几个典型案例，对劳动报酬界定、约定、支付、履行方式以及扣减、拖欠、经济补偿等关键点做出分析，为企业减少工资纠纷献计献策。

1、每月扣款三百，一次支付不该

案情介绍

2007年5月14日，齐某与北京某食品加工企业签订了1年期劳动合同负责产品批量打包工作，双方在劳动合同中约定月工资为1200元，每月先支付900元，其余300元待劳动合同终止时一次性付清。2008年3月中旬，齐某提出解除劳动合同，并要求该企业支付其2007年5月至2008年3月的工资差额(即10个月的待发工资款)3000元。该企业认为，双方在劳动合同中已明确约定了劳动合同终止时才能支付每个月剩余的300元，齐某在劳动合同书中也已签字认可，而且在劳动合同履行期间，齐某从未提出任何异议，因此双方应当遵从劳动合同的约定。同时企业还表示，300元是奖金，应当在劳动合同终止时，根据齐某的出勤及工作业绩，考核合格后才能全额支付。齐某不服，以该企业未按约定足额支付劳动报酬为由，向仲裁委员会提请仲裁，要求与企业解除劳动合同，并立即支付其工资差额3000元及差额部分的经济补偿和解除劳动合同的经济补偿。

仲裁结果

审理中，齐某就该食品加工企业提出延期支付的300元是奖金的说法不予认可，并提出该企业采用此种工资支付方式的目的是为了防止员工不辞而别。而企业未能提供合法有效的制度规定，说明300元的奖金性质及考核支付方法。因此，仲裁委裁决对齐某的诉求予以支持。

专家点评

焦点一：如何理解劳动报酬的含义?在劳动合同中应该约定哪些相关内容?

由于工资、报酬在现行的法律、法规及政策规定的各项条款中多以不同的名词形式出现，其所约束的对象、内容和范围各不相同。用人单位要准确理解和应用法律法规维护其合法权益，就必须明确不同名词各自的准确含义。

劳动报酬是指用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资和其他非货币性报酬。劳动收入是因经营获得的收入，它不等于报酬，不能称为劳动报酬。工资是劳动报酬的一部分，是用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等。

依据《劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬作为劳动合同的必备条款，应当在劳动合同文本中明确规定其金额、支付时间、给付形式等。劳动合同约定的劳动报酬必须遵守法律、法规的规定，如劳动报酬不得低于当地规定的最低工资标准，不得低于集体合同规定的工资标准等。本案中，食品加工企业与齐某签订的劳动合同文本明确了劳动报酬每月1200元，支付方式是每月先行支付900元，劳动合同终止时一次性支付每月其余的300元，且先行支付的900元不低于最低工资标准，劳动合同经双方签字盖章生效，并依法履行至2008年3月，由此，该企业对劳动报酬的相关约定是符合基本文本要求的。

当然，如果用人单位在劳动合同中未明确约定劳动报酬，或者既未与劳动者订立劳动合同，又未与其明确约定劳动报酬，则应依据《劳动合同法》第十一条和第十八条规定，实行同工同酬。

焦点二：是否可以每月扣除部分工资至合同到期时发放?

在上一焦点中，虽然明确了食品加工企业劳动报酬在劳动合同文本上约定的合规性，但就劳动报酬履行支付方式是否合法的问题，笔者认为，其关键在于对300元的性质判定。

如果该企业与齐某在劳动合同中约定的300元是具有奖励性质的奖金，且双方就此项奖金的考核、支付方法在劳动合同中有明确约定或者该企业有合法有效的规章制度予以说明，那么此种支付方式的约定应当属于用人单位与劳动者对工资支付数额及方式的自行约定，并不违法。

由于本案中的食品加工企业未能提供合法有效的制度规定，说明300元的奖金性质及考核支付办法，且齐某提出用人单位约定300元待发款的目的是为了防止员工不辞而别，因此，这300元便带有了风险抵押金的性质，而此种支付方式也就明显违反了《劳动合同法》第三十条用人单位应当及时足额支付劳动者劳动报酬的规定，属于无效条款。所谓未足额是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成了生产工作任务的劳动者，未满额支付或未支付其工资的行为。

实践中，很多用人单位都采用与本案类似的劳动报酬支付方式，以避免劳动者的流动，保证员工的相对稳定。在此建议用人单位明确和完善各项奖金的考核支付标准、措施，并使之依法生效；同时，在劳动合同文本中约定的劳动报酬金额应当细化，可以按照基本工资、岗位工资、奖金等分项约定；此外，用人单位还应建立完善员工管理规章制度，规范员工的入职、离职办理手续，从而减少因员工主动离职给用人单位造成的损失。值得注意的是，如用人单位采用此类支付方式而不参照以上建议实施，一旦发生此类劳动争议，则可能导致用人单位支付大额的经济补偿。

另外，也有部分用人单位存在将劳动合同中约定的工资以其他形式代替货币形式发放的现象。如将约定工资的一部分以货币形式发放，另一部分以各种代金券、消费卡、各类实物、有价证券等形式发放。根据《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。另外，要求用人单位将工资直接支付给劳动者本人，并鼓励用人单位为劳动者在银行开立个人账户，通过银行按月支付给劳动者工资，并应当向劳动者提供其本人的工资支付清单。

2、偿还单位损失，不能扣光工资

案情介绍

赵某是北京某汽车运输公司的司机，双方于2006年7月订立了3年期劳动合同，劳动合同中约定，赵某的工作内容是驾驶单位车辆承运货物，月工资2500元。2007年7月，赵某在送货过程中发生交通事故，交警队认定事故由赵某负全责。在此次事故中，该汽车运输公司经济损失114361元，其中保险公司负担8万元。该公司的规章制度中有明确规定，因员工个人原因对本单位造成经济损失的，员工应承担赔偿责任。按照这一规定，保险公司赔偿后剩余的34361元应由赵某赔偿。但考虑到赵某的实际经济情况无力偿还，公司决定自2007年9月起，赵某继续为公司运输货物，应得工资全部用来偿还损失，直至将损失偿清为止。2008年1月，赵某以用人单位违法扣除其工资为由向仲裁委员会提出申请，要求该运输公

司每月支付部分工资，以保障最低生活水平。

仲裁结果

经调查，该运输公司的规章制度合法有效，赵某驾驶车辆发生交通事故负全责，给单位造成损失属实，应当按照规定责任赔偿34361元。后经调解，双方协商同意原劳动合同继续履行，该企业今后每月向赵某支付北京市最低工资，剩余工资用来偿还交通事故损失，并且按照最低工资水平补发2007年9月A2008年1月扣除的部分工资。

专家点评

焦点一：公司要求赵某用工资偿还损失是克扣工资吗?哪些情形下用人单位可以扣减劳动者工资?

根据《北京市工资支付规定》第十一条规定，除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。也就是说，用人单位按规定减发工资的具体情况可以包括：依法订立的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪有明确规定的；用人单位工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的；因劳动者请假等。

本案中，赵某因个人原因给运输公司造成经济损失，依照用人单位的规章制度规定，赵某承担责任赔偿，该公司有权依据上述法律法规扣除赵某工资。

对于克扣工资，在《北京市工资支付规定》中这样规定，克扣工资是指除本规定第十一条规定的行为外，用人单位扣减劳动者工资的行为。克扣工资属于违法行为。

实际上，用人单位克扣劳动者工资的违法行为十分普遍，在货物运输、营销类行业中尤为明显。在货物运输行业中，运输公司的司机每天驾驶车辆满载货物，其总价值往往很大。为了避免部分不法司机的违法行为给用人单位造成重大经济损失，大部分运输公司都采用了按月从劳动者工资中扣取固定金额当作抵押金的做法，如劳动者在工作期间能够按照用人单位的规章制度履行职责，在劳动者解除劳动合同时如数还给劳动者。在营销行业中，一般用人单位会给营销员安排一定的销售任务，由于销售业绩受到产品的季节性影响，劳动者在销售旺季可能超额完成任务获得奖励，在销售淡季则可能因未完成销售任务被扣减工资，甚至没有工资，根本无法保障基本生活。事实上，这些做法都是存在风险的。

焦点二：怎样依法扣减劳动者工资?

笔者认为，用人单位除了注意在符合法律规定的情形下扣减劳动者工资外，还应当在扣减劳动者工资的方法上做到合法。

根据《北京市工资支付规定》第十一条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但一般的每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。因此，本案中该运输公司应当每月扣除赵某500元工资(2500×20％=500)，本案经双方协商，在保障劳动者基本生活水平的情况下，运输公司每月须按最低工资标准支付赵某工资。

由于我国实行最低工资保障制度，用人单位因其他合法情况扣减劳动者工资的，也应当支付劳动者最低工资。最低工资是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。正常劳动是指劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。比如焦点一中所说的营销员，在淡季没有完成任务，但按照劳动合同约定在法定工作时间内从事了正常劳动，所以用人单位就应当支付其不低于最低工资标准的劳动报酬。

无论是运输行业、营销行业或是其他行业，用人单位要想根据自身行业经营特点，从根本上减少或避免不必要的经济损失，维护其合法权益，就应当注意这样几点：第一，完善自身具有行业特点的管理规章制度，明确规定扣发工资的情况、扣发计算办法、给用人单位造成经济损失的赔偿办法及具体措施，并使之合法生效；第二，加强员工规章制度的培训和告知，使其严格遵守用人单位的管理；第三，严格按照法律、法规规定和合法有效的规章制度，执行对劳动者工资的扣减。

3、困难时期欠工资，打个欠条就了事?

案情介绍

2004年1月，李某与某软件公司签订了2年期劳动合同，从事市场推广工作，约定月工资为4000元。由于李某业绩突出，2006年1月双方协商一致，续订了3年的固定期限劳动合同，并约定将其月工资提高至6000元。2007年8月，该软件公司经营状况急转直下，至2008年2月，该公司已拖欠李某7个月的工资并已停缴了7个月的社会保险费。2008年3月10日，李某提出解除劳动合同，要求公司支付全部工资和社保费用。该公司以目前资金紧张，不能以现金支付为由，提出给李某先打一张欠条，约定在2008年6月前支付欠款。李某作为老员工，出于对公司的信任，接受了欠条并在工资支付单上签了字。次日，李某要求与公司解除劳动合同并办理相关手续，却遭到公司拒绝，原因是工资纠纷已转为一般的债务纠纷，劳动者解除劳动合同应当提前30日书面通知用人单位。李某认为单位违法拖欠工资，自己随时可提出解除劳动合同，遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司立即办理解除劳动合同的手续，并支付相应的经济补偿。

仲裁结果

仲裁委员会审理后判决该软件公司应当为李某立即办理解除手续，支付拖欠的7个月工资，补缴其2007年8月至2008年2月的社会保险，并支付拖欠工资的经济补偿和解除劳动合同的经济补偿。

专家点评

焦点一：拖欠工资就一定违法吗?劳动者如何才能获得拖欠的工资?

所谓拖欠工资，是指用人单位超过规定付薪时间没有支付劳动者工资的行为。在下面两种情况下，用人单位拖欠劳动者的工资是为法律所允许的：第一，用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；第二，用人单位因生产经营困难、资金周转受到影响，向劳动者说明情况并经工会或职工代表协商一致后，可暂时延期支付劳动者工资，具体延长时间的最长期限可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。比如《北京市工资支付规定》第二十六条规定延期支付最长不超过30日。

除上述两种情况外，其他没有正当理由超过规定付薪时间不支付劳动者工资的情形都属于无故拖欠工资。本案中，该软件公司自2007年8月至2008年2月连续7个月延期支付李某工资、停缴其社会保险费用，虽然给李某打了欠条，李某在工资支付单上也签了字，但欠条清楚地表明了公司拖欠工资的事实，且拖欠之前也未向劳动者说明情况，因此属于无故拖欠劳动者工资的情形。

依据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬，拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。根据修订后的《中华人民共和国民事诉讼法》，第一百九十一条至一百九十四条规定，人民法院在收到劳动者的

申请后，经审查认为符合受理条件的，应当在5日内立案并及时通知劳动者；如申请不符合受理条件，应当在5日内通知其不予受理，并说明理由。对于被驳回后又重新提交的申请，人民法院会对申请再次审查，对于符合受理条件的，应当自受理之日起15日内向债务人用人单位发出支付令。用人单位依法对支付令提出异议，异议成立，人民法院裁定终结督促程序，支付令自行失效；用人单位对支付令没有异议仍不支付劳动报酬的，劳动者可以申请人民法院强制执行。

依据《劳动合同法》第三十八条、四十六条和四十七条规定，劳动者因用人单位未及时足额支付劳动报酬可以解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，仲裁委员会判决支持李某解除劳动合同，用人单位除支付拖欠的工资、补缴社会保险外，还应当支付所欠工资的经济补偿和解除劳动合同的经济补偿。

焦点二：用人单位破产、停产或财产被封时，应当如何支付工资?

在众多由拖欠工资引发的劳动争议案件中，近70％的用人单位是以濒临破产或财产被封为由，拖欠劳动者工资的。这种做法诚然使得部分劳动者产生了用人单位已无力偿还所欠工资，即使继续工作，也无力支付劳动报酬的想法，最终自动离职，所拖欠的工资也就从此不了了之。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。在《北京市工资支付规定》的第二十八条中同样规定，用人单位破产、终止或者解散的，经依法清算后的财产应当按照有关法律、法规、规章的规定优先用于支付欠付的劳动者工资和社会保险费。

另外，用人单位以停产为由，不向劳动者支付劳动报酬的情况也时有发生。依照《北京市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应按提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或本市另有规定的，从其规定。

漏发一月工资，造成重大损失

读者来信

《人力资源·HR，经理人》的法律专家：

您好!我是某服装公司人力资源部的一名工作人员，由于工作上的失误，公司拖欠了一名员工2007年9月(1个月)的工资3000元。该员工2006年7月进入我公司，并订立了3年的劳动合同。今年4月，这名员工以拖欠工资为由向我公司提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿，请问公司应当支付他哪些经济补偿?经济补偿应当如何计算?

李曼北京

专家解惑

李曼：

你好!很高兴收到你的来信。自《劳动合同法》施行和《北京市工资支付规定》修改后，关于经济补偿的计算一直都是用人单位操作上的难点。通过对你所述情况的分析，贵单位应当支付该员工拖欠的1个月工资3，000元和两项经济补偿，共计11，250元。

贵单位拖欠该员工2007年9月(1个月)的工资属实，依据《劳动合同法》第三十八条及第四十六条规定，该员工以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，可以解除劳动合同，并且应该获得经济补偿。

由于《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行前用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，贵单位的经济补偿应当按如下方法计算：

1、因未足额支付劳动报酬而解除劳动合同需要支付的经济补偿为7500元。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，该员工2006年7月至2007年12月31日工作年限为18个月，应当支付相当于2个月工资的经济补偿6000元；依据新法第四十七条规定，2008年1月至2008年4月工作年限为4个月，应当支付相当于半个月工资的经济补偿1，500元。因此这项补偿总共7，500元。

2、因拖欠工资而支付的经济补偿750元。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，加发拖欠工资25％的经济补偿金750元(即3000元×25％=750元)。

另外，我们还提醒企业的HR，依据《劳动合同法》第八十五条和修改后的《北京市工资支付规定》第三十五条规定，用人单位有未及时足额支付劳动报酬等情形的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50％至100％的标准向劳动者加付赔偿金。也就是说，如果用人单位在2008年1月1日后拖欠劳动者工资，只要在劳动行政部门责令期限内支付，就不用加付赔偿金。当然，HR一定要忠于值守，认真负责地把每一项工作做得准确无误，以免在不经意间就违反了法律规定，甚至出现员工因拖欠工资为由而解除劳动合同的被动局面，企业不仅要支付经济补偿，还损失了一名员工，由此损失的招聘和培训等成本更难以衡量。