地方高校科技创新团队培育要素、存在问题与制约因素分析

刘桂云

本文论述了地方高校科技创新团队培育应该具备明确的目标和特色鲜明的研究方向、优秀的领军人物和优势互补的团队成员、高起点的科研平台、共同的愿景和相互的责任、创新的文化以及创新的制度等组建要素，指出了地方高校科技创新团队建设过程中存在的诸多问题，分析了地方高校科技创新团队培育缺乏具体的法规政策和指导性宏观布局、缺乏高绩效和导向性管理机制、跨学科建设存在诸多体制与制度上的障碍、创新文化建设薄弱和科研团队建设经费投入严重不足等制约因素，提出了加强高校科技创新团队建设的重要性和迫切性。

进入21世纪。科技创新已经成为一个国家经济发展最重要的动力源泉，也是抢占全球经济竞争制高点的关键。世界各国都在致力于提高本国的科技创新能力。2006年，我国召开了全国科技大会，颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006～2020年)》，确立了自主创新、建设创新型国家的方针，把推动自主创新摆在我国全部科技工作的突出位置。

自主创新的根本是人才队伍建设，其核心是优秀科技创新团队的培育。高等学校是我国基础研究和高技术领域原始创新的主力军之一。高校科技创新团队的能力和水平是决定一国未来竞争力的关键因素之一。目前我国高校科技创新团队建设虽然已经取得了显著的成效，但是仍然存在着诸多问题。而这些问题的存在直接阻碍了科技创新团队高绩效的发挥。因此，明确科技创新团队培育的必要元素、分析科技创新团队在培育中存在的问题和制约因素，对培育高绩效的科技创新团队具有重要的理论和现实意义。

高校科技创新团队培育要素

高校科技创新团队作为一个有机、和谐的人际互动系统，是组织或群体的一种特殊形式；它的培育要素必须符合完整的组织结构所需要具备的元素，至少应该满足如下条件：

明确的目标和特色鲜明的研究方向

高校培育科技创新团队首先应有一个明确的目标和特色鲜明的研究方向，否则就会丧失作为科技团队存在的意义。美国心理学家洛克(E.A.Locke)的目标设置理论(Goal Setting Theory)指出，目标本身就具有激励作用，它是一个人试图完成的行动目的，是引起行为的最直接的动机；工作目标的明确性可以提高工作的绩效，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正。从而能够实现目标。因此，制定一个明晰的、具有可操作性和挑战性的团队目标将为科技团队确立远大理想。为其长远发展进行规划和建立动力机制；而特色鲜明的研究方向将为培育的团队指明具体的努力方向。不会或少走弯路，避免不必要的资源浪费。

优秀的领军人物和优势互补的团队成员

科技创新团队应是由不同类型的人为实现特定的目标组成的群体。激励和聚合大家的力量，负责内部的计划、组织、指挥、协调和控制等方面组织工作，必须要有一位核心人物，即领军人物。团队的领军人物处于沟通、协调团队内外的中心位置，是团队其他成员获得工作方向、具体任务、工作目标等信息的主要来源。是团队维持士气、活力、凝聚力的中心环节和纽带，在很大程度上决定了整个团队的学术水平、科研风格和文化氛围。英国剑桥大学卡文迪什实验室在选择领导人时有以下几点不成文的标准：一是科学上成就卓越并能够使实验室高效运转；二是在国际上声誉卓著并具有崇高的威望；三是对剑桥大学的决策能够起重要的影响作用。这些标准实际上是要求科技创新团队要有一位能驾驭全局、使团队高速运转的领军人物。知识经济时代的科学研究往往具有多学科、多专业交叉的特点，如果研究人员在智力和非智力特征上基本相同，那么他们在科研合作中就难以体现整体优势互补的原则。这里所说的“优势互补”，是围绕团队研究方向和研究目标实现团队成员知识结构、能力、思维方式、研究经验的优势互补，以及年龄、性格特征、工作风格、人文素质的优势互补。通过优势互补的队员相互交流。相互学习，相互熏陶，使团队始终能够进行持续不断的系统化创新。从而长久保持竞争优势。

高起点的科研平台

科技创新团队是获取和整合资源的有效组织模式，是科技创新的重要载体。在科学技术突飞猛进的时代，研究者能否取得一流的研究成果。在很大程度上取决于是否有一流的工作环境和研究手段。教育部实施的《高等学校“高层次创新型人才计划”实施方案》中指出：创新团队一般应以国家实验室或近五年内经过国家评估且结果为优良的国家重点实验室、教育部重点实验室以及业绩优秀的国家或教育部工程化基地和国家重点学科为依托。因为高校在重点学科的创建过程中为提升学科竞争力必然要优化整合人力、物力和财力等学科资源，组织学科交叉和多学科联合攻关，促使不同学科优秀的科研人员不断磨合，最终为科技创新团队的形成积累大量的人力基础。高校的重点实验室、重点研究基地和重点工程技术研究中心等科研平台的发展目标比较明确，研究方向相对集中，管理规范有序，学术氛围和基础条件良好，成员之间合作意识比较强。并且承担了较多的科研项目。这些将有助于促进科技创新团队的组建和成长，真正实现科技资源的当量凝聚，为团队的成长和高效运作提供合理的物质条件配置和良好的人文环境，使科技创新团队具有可持续发展的活力。

共同的愿景和相互的责任

任何可持续发展的团队都应具备一个清晰的、具有吸引力的共同愿景，它将对整个团队产生巨大的指导和凝聚作用。共同愿景“是人们心中一股令人深受感召的力量……在人类的群体活动中。很少有像共同愿景能激发出这样强大的力量”。共同愿景赋予团队一种高于团队成员个人总和的认同感，能调动团队成员的各种心理资源，克服团队成员各种心理障碍，激发团队成员强烈的创造欲望和动机，为如何解决个人利益和团队利益的冲突提供了有意义的标准。也使团队中的每个人知道自己的坐标在哪儿、团队的坐标在哪儿。因此，共同的愿景能够充分发挥团队优势。形成大于成员个体能力之和的整体合力，实现超越成员个体限度的工作目标，形成一加一大于二的功效。另外，在实现共同愿景的过程中。团队成员应共同承担责任与风险。由于创新研究是一种以个人的创造性为基元的，试验性、探索性活动，因此其本身是有风险的，既可能成功，也可能失败。科技创新团队成员的相互承担责任不仅仅是成员个人责任感的问题。而且是成员之间的互动问题，是从责任和信任两方面支持科技创新团队的保证，能使每位成员都通过自己的创造性工作。为团队目标的实现不懈努力。

创新的团队文化

在创新问题上，文化是归因的基础；观念创新、组织创新、体制创新。无不回归于文化的创新。创新文化实际上就是创新团队赖以生存和发展的文化环境，它贯穿于团队活动的各个方面和全过程，对所有团队成员的行为与意识都具有强烈的约束与激励作用。根据美国著名的行为科学家和组织

心理学家利克特(Rensis Likert)的支持关系组织理论，团队领导与成员以及成员之间应该形成一种相互支持的关系，即创造一种环境使成员能感受到自己存在的价值和他人对自己的支持和尊重，这样才能激发成员的积极性。也就是说，优秀人才只有在创新的文化环境中。才能发挥潜能，完成重大成果。开创卓越的事业。因此，高校要搞好科技创新团队建设，必须先着手创新文化建设。只有在一定范围和程度上形成了创新文化，创新团队才会有传承、发展的根基，才能激发团队成员在平等、互助、开放、合作、民主、自由、创造等环境中充分展示自己的学识与才华。

创新的团队制度

“科技创新劳动与其他劳动相比属于更复杂的劳动。其价值实现具有特殊性，需要健全的制度予以保证。有效的创新制度能最大限度地激发和保护创新的积极性和主动性。”因此，高校科技创新团队要取得科技创新优势，首先要建立制度优势，形成有利于自主创新的规章制度。创新的团队制度应该消除制约科技进步和自主创新的旧制度障碍，冲破一切妨碍科技创新的思想观念，改变一切束缚科技创新的做法和规定，革除一切影响科技创新的体制弊端，创造良好的制度环境，使团队成员真正产生自主创新的动力；创新的团队制度是整个科技团队高效运作的前提条件和根本保障。创新的团队制度至少有以下几方面：一要有和谐的管理制度，即以共同愿景为导向，追求创新团队与外部环境相适应、内部各种资源相匹配、团队成员与团队各部分关系认识高度一致以及团队结构设计合理；二要有高效的激励制度，有效的科研激励机制能激发科技团队与科研人员的工作积极性，推动团队科研工作顺利发展，使科研人员充分发挥自己的才智。获取丰富的研究成果；三要有科学合理的考核制度，定期对科技团队整体和个人进行科学合理的考核和评估是促进其科研水平不断提高的重要措施。

地方高校科技创新团队培育存在的主要问题

加快推进创新团队建设已成为我国科技教育界的共识。国家自然科学基金委员会于2000年开始设立“创新研究群体科学基金”，用于培养和造就一批活跃在科学前沿、有较高学术水平、已取得突出成绩、或勇于探索具有明显的创新活力和发展潜力的基础研究群体。这是我国鼓励创建团队的第一声清晰的信号。中国科学院2003年开展了“创新团队支持计划”，作为知识创新工程的重要组成部分。教育部2004年开始实施“长江学者和创新团队发展计划”，旨在凝聚并稳定支持一批优秀的创新群体，形成优秀人才的团队效应和当量效应，提升高校的创新能力和竞争实力，推动高水平大学和重点学科建设，2004年～2007年共资助了245个。这些发展计划的实施引起了社会的广泛关注，发挥了重要的示范和导向作用，部分地方政府相继出台并实施了相应的科技创新团队支持办法。

在地方高校科技创新团队培育过程中，无论是科技创新团队自身建设还是其外部环境支持方面都存在诸多问题。主要有：(1)同一学科内部的科技创新团队居多，跨学科、多部门组建的团队较少，致使团队中同一研究方向人才比重偏高，复合型人才比重偏低，这样的科技团队缺乏新鲜血液，严重阻碍了科研的原始创新性；(2)临时拼凑和包装而成的“虚”团队较多，高水平的“实”团队少，这种科技团队形同虚设，组织松散，缺乏凝聚力。创新能力低；(3)自发形成的兴趣性科研群体多而小，这些科技群体对国家和地方急需要解决的社会、科技发展中的难题关注很少，很难适合从事国家的重大科技攻关；(4)科技团队主攻目标不明确，科研方向分散，重复研究多，小而低的课题多，很难形成一个具有自身优势和特色的科技团队；(5)有创造性设想的学术带头人稀缺，高素质的科研人员流失严重；(6)在分配制度、激励机制以及科技评价体系和管理队伍建设方面也存在着与现代科技创新团队发展不相应的问题，这些问题的存在影响了科技创新团队难以实现重大科技目标和产生重大科技成果。因此，地方高校科技创新团队的建设没有取得应有的高绩效。团队运行面临着种种困难。

地方高校科技创新团队培育的制约因素分析

面对高校科技创新团队培育中存在的诸多问题，深入分析制约其发展的因素，才能找出团队良性发展的对策。

缺乏具体的法规政策

地方高校科技创新团队建设尚处于自发形成的初级阶段。政府和高校对创新团队建设在政策支持力度上还不够。除了国家自然科学基金委员会和教育部外，就各个地方政府而言。很少专门制定促进科技创新团队建设的具体政策规定；虽然强调了科技创新团队的重要性，但没有明确提出如何建设和管理创新团队，只是在部分人才队伍建设的文件中有所涉及，在科研项目申报中要求以团队名义进行申报。却缺乏对科技团队后续的抽查和监督工作。一些地方高校领导还没有充分认识到科技创新团队在人才培养、学科建设、科学研究等方面的重要作用，在科技创新团队建设观念和管理理念方面相对滞后，没有出台加强科技创新团队建设的具体政策措施。对科技创新团队缺乏有效的培育，使高校多学科、多人才的丰富资源优势没有得到应有的挖掘和充分的发挥。

缺乏指导性宏观布局

就目前高校科技创新团队建设现状分析，从地方政府科研主管部门到各高校科研管理部门，对科技创新团队培育很少充分考虑现有不同学科发展水平对彼此的相互牵制以及未来学科发展趋势，团队的战略布局和相互的协同关系差。团队的构建多为盲目的“自下而上”的自由组合方式，缺乏结构设计和整体考虑，不能充分整合多种资源和挖掘具有潜在创新能力与可持续发展的科技创新团队。地方高校多数没有考虑从学校整体发展规划来布局和设计科技创新团队建设，“团队建设”只是成为资源争夺的工具，不经系统论证而随意搭建团队。这种团队并非真正“有机组合”的科技创新团队，其目标不是以解决社会经济发展中的重大问题为导向，而是以获取资源为主要目的。不能形成集群效应。因此，地方高校在科技物质资源总体匮乏的情况下，一方面存在着居多的“师徒小作坊”或临时拼凑的“虚”团队来争夺有限资源，造成资源的极大浪费；另一方面对有潜在创新能力、特色鲜明的科技团队没有通过资源整合进行重点培育和扶持。使有限的资源不能用到刀刃上，很难打造出竞争实力强、优势和特色突出的科技创新团队。

缺乏高绩效和导向性管理机制

高校对科研团队进行管理应是一种导向性管理，是一项集策划、协调和服务于一体的管理，其目的就是要遵循科研活动的规律。通过对众多变量关系的协调、服务，积极创造一个适合科研开展的“气候”和“舞台”，使团队成员的智慧能在这个合适的“气候”和“舞台”中得到最佳发挥，从而使科研活动得到顺利完成，使人才從中得到培养。

目前，高校管理部门对科技团队的管理往往倾向于对项目、经费的管理，缺乏对团队成员更人性化的激励措施和潜能开发机制。多数地方高校激励机制单一化，缺乏针对性和

层次性。一方面学校为了激励个人的创新能力，在职称评聘、岗位津贴发放等的考核中，对科研成果的评价过分强调个人在科研项目、学术论文、获奖成果和专利等方面的排名第一，对参与科研活动的团队其他成员在团队建设中的贡献重视不够，对在团队中承担不同角色和功能、做出不同贡献的个体缺乏针对性的激励，这使大多数参加合作的科研人员的利益受到极大的损伤。严重挫伤了他们的积极性和责任感：另一方面建立在团队绩效简单量化基础上的激励机制，主要侧重物质激励，缺乏精神层面的激励，对团队的知识型员工而言，发展到一定时期对工作本身的成就感、职位晋升等精神层面的要求远胜于物质要求，缺乏精神激励，同样会影响团队成员积极性的发挥。

另外。管理机制简单化、缺乏分类管理和分类评价。科技创新团队按其研究的侧重点不同可分为基础研究、应用研究和试验开发研究等三类。由于科学研究的侧重点不同，其科研活动的规律和主要科研成果的形式也有所差异，那么不同的管理机制，包括学术管理、业务管理(含行政、生产两方面)等。对各类团队所起的主导作用应有所不同，即使对同一类科技创新团队在不同发展阶段所起的主次作用也不一样。为激励不同类型的科技创新团队的积极性和创造性应实施分类评价，要有相应的考核标准。目前统一简单的管理机制和评价标准不能对各类科技创新团队进行高绩效和导向性管理，不能充分发挥各类团队应有的创新价值或经济效益。

跨学科建设存在诸多障碍

科学的发展规律要求我们不仅仅在一个领域不断探索发展，而且要打破学科壁垒，积极在不同学科的融合与交叉上取得更大的发展。然而，地方高校现行的管理体制和制度以及文化思想等对多学科融合发展还存在着很大制约因素。

在管理体制方面，高校现行的校、院系行政管理体制下，以项目为核心的科技团队、以重点实验室和工程技术研究中心为基地的科研实体、以重点学科为核心的科研平台等多种科研组织形式中，研究成员和平台的行政管理关系隶属学院。这种院系建制无形中形成了种种组织障碍，客观上形成了学科人员之间相互封闭和保守的局面；科研人员可得到的信息受到很大的限制，从而扼制了科研人员在大学内部自由流动，难以满足团队对资源共享的要求，为不同学科成员之间的交流和融合设置了障碍，在一定程度上阻碍了跨学科的科技创新团队建设。

在管理制度方面，高校现行的科研评价考核制度(包括职称评聘制度、岗位聘任制度以及岗位津贴分配制度)与跨学科的科技团队建设不相适应，客观上容易使教师产生急功近利和浮躁的学术风气，挫伤其在团队中从事研究活动的积极性，从而破坏了团队的凝聚力，成为组建跨学科、跨学院科技团队一大制度障碍。

另外，受传统文化思想的影响和创新文化宣传力度的限制，人们对跨学科团队的组建没有形成一种认同感。对与他人特别是不同学科人员合作研究存在着顾虑，即使加入团队也停留在形式上，导致跨学科、跨学院真正意义上的科技团队或科研群体难以有效运行。

创新文化建设薄弱

创新文化是与创新活动相关的文化形态，主要有创新的观念、创新的态度、创新的行为、创新的物质环境、创新的制度等。因此，创新文化实际上是创新团队赖以生存和发展的土壤。目前地方高校科研团队的价值理念相对薄弱、和谐的团队精神缺乏、学习创新理念不强等因素影响着团队成为高绩效的创新组织。

首先，团队的价值理念相对薄弱。主要表现在团队成员对团队目标理解不够透彻，一旦个人目标与团队目标产生矛盾、个人利益和团队利益发生冲突时，就动力不足、积极性受挫。甚至离开团队。由于团队的价值理念相对薄弱，导致团队成员缺乏对团队的归属和认同感，进一步影响团队向深度和广度合作。

其次，和谐的团队精神缺乏。缺乏和谐的团队精神就不能把团队成员的技能、积极性、创造性向着同一方向进行整合。以形成强大的合力，指向团队共同的目标。主要表现在：一是团队内部缺乏深层次的沟通文化氛围，团队成员在一起交流和沟通的机会相对较少，往往出现团队建设的各类信息沟通不到位，使团队内部的矛盾与冲突增多，尤其没能很好区分认知冲突和情绪冲突，因为认知冲突有助于实现高质量的决策，改善团队绩效，而情绪冲突则有损于团队绩效的提升，这些问题的存在将会严重影响团队成员彼此尊重、彼此理解、互信互助的团队精神的形成；二是创新机制不完善，如缺乏公平的竞争机制，不公平的竞争导致团队的离心力过强，影响创新的效率和效果，缺乏创新的合作互补机制，团队成员之间的依赖性不强。削弱了团队成员之间的凝聚力，缺乏公平的分配机制和科学合理的考核机制，势必会严重挫伤部分团队成员的积极性，甚至导致科研团队解体等。

再次，团队学习创新的理念薄弱。团队学习创新理念的强弱制约着一个团队能否成为真正的高绩效团队。高校科技创新团队在挑战复杂的科研任务的过程中需要成员不断地学习与创新，团队的实质就是学习创新型组织。所谓学习型组织，指的是能够敏锐地观察到内外环境的各种变化，通过制度化的机制或有组织的形式捕获信息、使用知识和转化知识，从而增强群体的能力。使得群体作为一个整体系统能够不断适应环境变化而获得生存和发展。因此学习型科技创新团队的精神基石就是不断地“获取”和“创新”。地方高校科技创新团队学习创新理念薄弱主要表现为：一是团队没有形成共同认可的清晰愿景，导致团队成员岗位不清晰，职责不明确，自主权缺乏，学习创新的动力不足；二是团队内部鼓励知识共享的氛围不够，导致团队成员的想法和观点不能相互共享，致使团队集体智慧的力量得不到充分发挥；三是鼓励创新的氛围不够浓厚，受传统组织积淀和强化所造成的文化僵硬性影响，团队成员过于相信权威，不去深入地思考和分析。成员的创新思想火花不能很好地碰撞，更谈不上集成创新。

经费投入严重不足，缺乏自主的科研经费

地方高校科技经费投入的主体和方式较为单一，力度小，持续性差；目前最大的问题是缺乏自主的科学事业费。

当前，地方高校科研经费的来源主要是政府和教育主管部门对高校科技工作支持的竞争性拨款，企业和其他社会资源对高校科技投入的积极性不高，而仅靠财政科研经费拨款难以满足科研发展对经费投入的需求。虽然各级政府每年从科技经费中列出专项经费来支持科技团队的立项和建设，但是由于经费有限，申请项目又多，导致政府难以重点投入和支持。只能是“蜻蜓点水”、“撒胡椒面”，致使地方高校很难出大成果。影响了地方高校科技实力的提升和学科建设水平的提高。由于缺乏自主的科研经费导致了几乎所有开展科技工作的高校不得不围绕着国家科技经费的投入导向转，奔向国家科技经费投资的领域和科研方向，这样必然形成科研工作的趋同。进而在一些领域形成惡性竞争；同时导致高校科技创新团队难以形成自己的特色。另外，从高校本身建设来看，近年来由于受高校扩招的影响，地方高校大规模搞基础设施建设，导致经费运转困难，用于科技平台、学科建设和科技团队建设的经费更是少之又少。由于缺少经费支持，难以建成一流的科研基地，使一些很有发展潜力和特色的科技团队的科学研究工作不能很好地开展下去，并给高校的人才稳定和引进带来了较大困难，造成高校拔尖创新人才的严重缺乏，在国际上有影响力的中青年学术带头人更是紧缺，有创造性设想的科技创新团队的负责人匮乏。

加快高校科技创新团队建设的迫切性

当前，科学的飞速发展打破了传统学科之间的界限，解决国民经济及社会发展过程中遇到的重大现实问题已经越来越多地依赖于多学科问的合作。分散、单兵式的研究模式往往难以有效组织和引导跨学科研究。合作探索、团队协作、集成攻坚、大兵团作战已经成为现代科技发展的内在要求。而科技和社会的发展对高等教育也提出了更高的需求。要求高校把科研作为培养拔尖创新人才的重要手段。要求高校源源不断提供更多的创新成果、提供更多的技术转移和决策咨询等社会服务。高校科技创新团队的组建是大学打破既有管理模式、构建一种更具生机和活力、“环境适应能力强”的科研队伍的重要途径，可以把优秀人才和群体智慧集中在一起，进行创新性科研协作和科技攻关。增进集体思维的敏感度，有效应对新难题，激发潜在的知识创新和整合，实现某一领域或者某个方面的突破，形成大学新的核心专长，成为高校适应现代科技和社会发展的一种生存能力。据统计，“十五”期间高校获得的国家自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖的比例分别占全国总获奖数的59％、65％和54％，每一项国家大奖的背后几乎都有一个科技团队。可见，高校科技团队在建设创新型国家战略中发挥着重要作用。因此，加快建设适合地方高校自身特点的科技创新团队是地方高校科技人员和科研管理部门一项紧迫的任务。