论营利性数字图书馆激励机制的建立

　　文摘：本文从营利性数字图书馆工作实践出发，论述了数字图书馆人力资源管理面临的问题以及员工激励机制的建立。
　　关键词：数字图书馆；激励机制；人力资源管理
　　
　　随着信息技术与社会经济的飞速发展，图书馆的信息环境与社会功能已经发生了深刻的变化。由此带来的图书馆管理环境的复杂性和不确定性前所未有，无论是宏观管理还是微观管理都是如此。数字图书馆外部及内部环境的变化增加了图书馆馆员激励的变量，使得现代图书馆的馆员激励变得更为复杂。
　　
　　一、 数字图书馆管理所面临的环境变化
　　
　　1.营利性数字图书馆目标的多元化
　　一直以来图书馆都是作为一种公益性的事业而存在，它不能创造经济价值，只能由政府、机构拨款建设，所提供的服务基本是免费或收取少量象征性的费用。传统图书馆的目标单一，使得馆员激励工作的要求及模式简单易行。随着知识经济时代的来临，在网络信息化的今天和未来社会中，知识获得了经济的功能，知识产品成为商品。数字图书馆作为一个高效的知识组织、管理与应用体系，在其对知识资源进行数字化加工、存储、管理和传播的过程中，将承担起知识商品市场的重要职能。因此，现代图书馆除了履行传统的社会责任外，还要利用人力资本和信息资源的优势，创造更多的经济效益。其手段主要有信息咨询、技术图书馆馆员培训、发展现代图书馆用户（包括个人和组织用户）。
　　由于现代图书馆目标的多元化，图书馆馆员所承担的工作职责各不相同，衡量标准不一，增加激励的复杂性、难以操控性。现代图书馆的领导者和管理者在对馆员工实施激励的过程中应充分考虑到以上内容，才能有效地达到组织目标。
　　
　　2.营利性数字图书馆组织结构的变迁
　　 传统的图书馆组织结构一般是以文献管理为中心，按文献类别或工序而设置。通常设有采编部、流通部、阅览部、期刊部、技术部、参考咨询部等，它适应了手工作业方式。早期的计算机管理系统也是以这种模式为基础，所实现的计算机管理仅仅是对手工处理的模仿和翻版。[2]但现在，这种组织结构已有许多不适应的地方。一些部门的功能已经取消或削弱。如图书公司已经开始提供图书的整理加工、编目等服务，这样以前曾是传统图书馆业务工作重头戏的编目工作已变得不再重要。
　　 在面向信息高度集成管理系统和网络环境下现代图书馆中，传统图书馆的组织结构模式已成为信息技术应用和发展的障碍。随着信息传递方式由阶层（等级）型变为水平（自由）型，现代组织结构也将从“金字塔”型向扁平的矩形网络转变。这种趋势反映在现代图书馆的整体架构上就是管理幅度增宽，管理层次减少。现代图书馆的组织结构必须将信息内容的利用作为中心，采取简单灵活的粗放模式，重建有机的组织结构。借鉴企业中功能整合式或矩阵式组织形式的弹性组织形式来改造传统图书馆的刚性组织结构。
　　 虽然这本身通过增加馆馆员的自主权构成了一种激励，但它同时也为管理者对下属馆馆员的激励提出了更大的挑战，如何去了解每一位馆馆员的需要将成为激励中首先需要解决的问题。原来针对刚性组织的激励方式已不能适应新的组织，现代图书馆应在制定激励措施前做大量的前期调查工作。
　　
　　二、 激励管理理论概述
　　
　　在现代图书馆运行过程中进行信息资源建设的是人、组织有效访问和查询的是人、进行信息资料的传送也是人，只有优秀的人力资本能确保一个现代图书馆的正常运转。因而，作为现代图书馆的领导者有责任创造适宜的激励环境，为高度激励馆馆员的积极性提供必要的条件。所谓创造环境，就是说现代图书馆的领导者及管理人馆员应当创造一种氛围，通过自身的努力，形成有利于馆馆员发挥积极性的气氛，在不知不觉、潜移默化中贡献个体的内在力量。
　　 首先图书馆要创造公平的激励环境。公平的环境将会促使馆馆员自觉遵守双方的默认激励契约。如果现代图书馆的环境鼓励以不正当的手段获取奖励，将会引导馆员进行投机而不是努力工作。
　　 公平理论给现代图书馆领导者及管理者的启示是：要重视了解馆馆员的公平感，对症下药；建立赏罚分明的制度，使每位馆馆员的心理平衡；在绩效考评和奖励制度上实行量化管理，增加透明度；辅助实行平衡措施，加强与馆馆员的沟通，将馆馆员由不公平感造成的负面影响降到最低程度。
　　 其次，现代图书馆应当营造宽松的、开放的、和谐的环境及良好的文化氛围，增强凝聚力，发挥全馆员激励和群体激励的积极作用。
　　 第三，创造强调守法、遵纪的现代图书馆环境，形成按标准办事的风气。这样的组织环境将能够激发馆馆员的工作积极性，同时反过来也会促进组织环境的建设，强化激励的效果。
　　
　　三、营利性图书馆激励机制的建立
　　
　　在现代图书馆中报酬和激励相互联系不仅来自于馆馆员人力资本价值补偿的需要，更来自馆馆员人力资本消耗的差异。特别是对于现代图书馆中的操作层、网络管理层和宏观决策层的图书馆馆员，他们从具体的工作范围和要求、信息资源的掌握程度、信息资源的处理方式上都存在极大差异。这种差异的共同要求是对于他们所承担的责任风险获得相应的索取权，这种差异的不同要求则是对于不同人力资本的所有者，要有不同的报酬与激励。因此，现代图书馆的激励应该是分层次进行。
　　
　　1. 面向普通馆馆员的激励
　　现代图书馆在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。对图书馆馆员而言，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他们的积极性。为了满足不同馆馆员的需要，领导者和管理者可列出奖酬内容的菜单，让馆馆员自己选择。一般而言，针对普通馆馆员的激励方式主要有以下几种：金钱、认可与赞赏、享有一定的自主权、馆馆员的培训与发展。
　　
　　2.面向知识型馆馆员的激励
　　 知识型馆馆员作为追求创新精神的馆馆员群体，他们的激励更多的来自于工作的内在报酬本身。激励知识型馆馆员的基本策略：
　　 在激励重点上，企业对知识型馆馆员的激励不是以金钱刺激为主，而是以发展成就和成长为主；
　　 在激励方式上，强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；
　　 在激励的时间效应上，将短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对馆馆员的长期正效应；
　　
　　3.面向对宏观决策层馆馆员的激励
　　图书馆中管理人馆员的高层次需要的强度相对偏高一些。赫茨伯格的双因素理论认为，高层次需要更多地是从工作本身得到满足的。其特点是，成就需要和权利需要随着管理层次的升高而增强，友谊需要则随管理层次的升高而降低。另一方面，经济需要对管理人馆员来说，特别是对年轻的管理人馆员和基层的管理人馆员来说，仍然是重要的激励因素。
　　因此，针对管理人馆员的激励方法主要有：针对管理人馆员的权力需要，高层管理人馆员对低层管理人馆员要善于授权，通过满足其权力需要来激发工作的积极性；建立畅通的晋升系统；设计合理的经济报酬结构（包括基本工资、短期或年度奖励、正常的馆馆员福利、特别福利）等。
　　
　　作者单位：石家庄经济学院
　　参考文献：
　　[1]郭彦新.论图书馆管理创新[J].大学图书