如何使你的员工更优秀

　　月是外面的圆，家花不如野花香。
　　许多管理者存在这样的想法。他们经常埋怨员工不够优秀，不能胜任工作的要求。但是，许多在原单位并不被看好的人，跳槽到其他单位后却成了本行业的翘楚。而作为管理者守着千里马却不知其价值还自诩为伯乐，往往等到员工的激情消磨殆尽、技能退化之后才发现其价值，为时已晚矣！因此，重视人才要首先从重视本单位现有人才开始。重新审视和挖掘现有人才，往往会有“不识庐山真面目”的感受。
　　
　　才华横溢的人才人人想要
　　人人都希望本部门的员工是优秀人才，但对人才的评价标准却无定论。作为管理者要判断个人对人才的评判标准是否与组织机构、团队对人才要求的评价标准一致。如果忽略几种评估标准的差异，不能及时调整种种差异，往往会出现一系列的问题，甚至会影响到团队的整体运作。有时管理者通过个人评价体系认定的人才有可能得不到团队其他人员的充分认可，如果管理者一意孤行，有可能会影响整体团队的情绪，使他们产生抵触情绪。因而，建立公正公开的评价体系和机制，并根据实际情况进行相应的调整对于一个组织的人力资源管理显得尤其重要。
　　才华横溢、业绩卓著的人才人人想要，但是你真的需要这样的优秀人才吗？举例来说，优秀主持人是每个电视台渴求的资源与财富，但要真把CCTV的李咏、小丫调到自己电视台来，高昂的成本以及所需的配套体系可能会让许多台长头疼不已。电视台是一个需要系统配合和协作的组织，组织的高效需要各个环节的执行效率的整体提升。如果仅是某个环节的改变，往往不会有较大成效。因此，我们要寻找符合电视台目前最需要的人才，与电视台发展目标契合的人才为目标；而非以追求最优秀、最杰出的人才为最终目标。
　　单位管理者往往希望员工优秀，却很少关心这些优秀员工如何产生、从何而来。在评述优秀员工时，我们会为他们个人奋斗的艰辛历程所感动，但是作为管理者，需要的不只是感动而是触动与行动。其实，人才成长所遭遇的很多障碍和挫折是人为的、是管理机制的问题，是可以避免的。如果有管理者的关心和帮助，人才成长可以更迅速，团队实力也因此得到更快提升。因而，管理者在抱怨缺乏优秀员工、优秀团队之时，或是感慨于员工坎坷的成长经历之时，首先需要考虑的是管理机制是否有漏洞，作为管理者是否为员工的发展提供了必要的支持与帮助。
　　“叶公好龙”、“武大招人”现象，在你的团队中或你的观念中是否存在？组织机构是否有足够的保障体系敦促管理者无所保留地培养下属员工。一些企业在人力管理与人才培育方面有个值得借鉴的做法，将干部的升迁与他直接下属员工的职业发展相挂钩。如果下属员工在职业素质方面没有任何成长和提高，他的直接领导也同样难以获得发展。这种人才培养与管理机制，能使企业培养大批的业界精英。只有“青出于蓝而胜于蓝”成为管理机制以及管理者责任，才能有效地促进团队与企业的发展。
　　
　　激励是最好的方法
　　无论是企业还是电视台这类事业单位，员工都是促进单位发展和实现跨越的生力军。具体而言，电视台经过多年的积累，已获的成绩往往是经过几代电视人共同努力而取得的，现有员工与有形资产、无形资产同样属于企业的财富。因而，想要谋求发展不仅要有硬件的积累，也要有软件的提升，其中最重要的因素是人才的培养与积累。但是由于我国电视台“一元体制，二元经营”的特殊性，如果按照企业运营模式任意将现有部分员工解聘、调换，在政策层面上是无法实现的。因此，提高单位绩效最好的办法就是充分调动现有员工的积极性，发挥大家的聪明才智，将领导“要你做事”转变为员工“我要做事”。在这个转化的过程中，激励是最好的方法。
　　电视作为一种比较特殊的行业，具有很强的创造性，电视人作为一批创造性人才，在行为特征中除了作为“经济人”的一些共性以外，会比较具有“社会人”的特点。相对其它行业，电视人对于自我价值的实现，对于成就感的追求，对于社会责任感的树立以及渴望被社会认可等心理特性更加显著。
　　因而，对电视台人员进行激励时，管理者要充分考虑电视人的行为特征、心理特性以及个体对所受激励的心理敏感度的不同，分层次、分类别的有针对性的激励。如对经营管理人员、电视编采人员、技术保障人员、以及行政后勤人员加以区分，强调不同的激励理念并建立相应的激励体系。
　　电视台是由善于发散性思考、敢于创新进取的人员构成的，这种人才不仅需要物质满足，更多的是精神满足，因而“良禽择木而栖、良臣择君而事”的观念比较重，更关注于电视台的发展态势、团队和谐程度、合作伙伴的职业素质。因而，尽管电视台在编制上与企业有区别，但在管理机制上需要向现代企业借鉴，如何塑造极富吸引力的企业文化是对于吸引人才，营造电视台良好氛围的关键。
　　企业文化管理理论在追求经济效益的同时，把文化概念自觉应用于企业管理之中，是以具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。企业文化可以通过醒目的Logo、标语、着装要求、历史事迹、企业人员行为特征等体现，但在这些有形的文化特征之后的核心内容是无形的核心价值观、信仰以及全体员工的共同理想与追求。应该记住，企业文化的形成和塑造需要管理者长期的坚持和相应的制度作为保障。
　　
　　天下没有不合格的员工
　　优秀人才人所共需，但优秀人才不是天生的，是需要培养和训练的。特别是在信息爆炸的时代，如果只凭经验办事往往事倍功半，因而工作中的持续学习显得尤为重要。在电视台这种事业单位，人员的编制和管理机制都较为陈旧，老员工占据绝大多数，相较而言新聘人员寥寥无几。因此面对这种情况，当务之急是把现有员工的培训作为人才管理的核心工作，培养现有人员成为促进电视台发展的中坚力量。同时，由于现有员工有较高的企业忠诚度，更易于投身到本职工作，管理者不必担心其培训成本与资源的浪费。
　　很多电视台都高举建设学习型社会、学习型媒体的旗号，但真正能做到的电视台并不多。这是因为现代社会的整体学习观念不强，特别是再学习观念较弱。许多人，尤其是事业单位的员工，认为学习是学生时代的事情，书本上的知识对于现实工作并没有多大意义，对于在职培训一向不够重视。另外，许多单位没有持续学习的文化和氛围，管理者整天致力于经济效益、工作效率的提高而没有从根源上思考，忽视了培养员工持续学习的习惯。而很多普通员工更没有自我发展、持续学习的意识。媒体的整体绩效的提高、人员素质的提升，最经济的办法是营造浓厚的学习氛围、建立持续培训机制、激励员工的自我发展与职业素质的提高。从另一个角度来看，培训是单位给予员工的福利之一，也是促进员工职业发展的根本之道。
　　培训工作是一项系统工作，需要专业机构和良好的运作系统来完成。除了建立一个独立部门——人力资源部，进行培训工作的执行和规划之外，更需要相应的制度保障。这样才能把“要你学习”转变为“我要学习”，让勤于学习、善于思考的员工能够得到提升和重用，让懒于学习、不愿动脑的员工受到相应的惩罚甚至让其离开这个团队。
　　为了更好的考评员工的培训效果，常常需要许多相对量化的指标。比如主持人每年需要许多项的考核和训练，这好比空军飞行员每年必须保证多少小时的飞行里程才能够上岗一样。主持人的主持训练不一定都会播出，但一定是需要相应的实战训练才能够随时能够保持最佳的状态。
　　天下没有不合格的员工，只有不合格的管理者。如何通过一系列的激励、培训、解聘、选拔等措施改变企业包括媒体的人员结构和素质，是每一个媒体管理者需要解决的问题，也是每一个传媒企业的核心任务。