新版《劳动合同法》大讨论（上）

　　
　　一项事关劳动者权益的法律草案——《劳动合同法(草案)》在4月24日至27日期间，被第三次提交全国人大常委会审议。草案在去年3月曾向全社会公开征求意见，一个月内立法机关收到19万多件意见，关于法律天平在劳动者和用工单位之间如何权衡取舍，曾引发激烈争论。
　　这些声音来自劳动者和企业对切身权益的维护，其反映出的观点和问题可以帮助立法者更完善法律的各个方面。为此，本刊组织了一场关于《中华人民共和国劳动合同法（草案）》的讨论会。
　　
　　座谈嘉宾：
　　杨体仁中国人民大学劳资学院教授
　　赵小兵BEA（中国）有限公司 人力资源总监
　　李春谊中咨律师事务所律师
　　倪楠太和顾问 首席培训师
　　高中清水同盟主席
　　Q女士某跨国能源公司副总裁 主管人力资源
　　X先生某跨国物流公司 公共事务总监
　　
　　《中国新时代》：首先从法律范畴看，应该如何正确理解即将出台的《劳动合同法》，它与《劳动法》具有什么样的关系？
　　
　　李春谊：根据劳动合同法草案第一条，依据劳动法制定劳动合同法，但是这个法律的地位本身不比劳动法低。因为它本身也是人大常委会通过的一个法律，和劳动法一样，所以，虽然在宗旨上把它的立法层次调低了，但它实际的法律地位上和劳动法是一样的。
　　根据我理解，这个劳动合同法，还是符合由上而下的“和谐社会”的社会导向的。和谐社会中主要的纠纷就是劳资纠纷。近年来发生的比如欠薪、民工跳楼等现象，可能在一定程度上引起了政府注意，因此要求从司法上进行完善，立法的机关也认为现在出台这样一个新法律时机已经成熟。
　　
　　杨体仁：首先，我认为，劳动法与劳动合同法的关系，一开始在立法体系里就没有把这个问题搞清楚。劳动合同法的执行范围和劳动法的范围几乎不一致，已经超出劳动法的范围了。如果简单地解释，劳动合同法是劳动法的子法，就出问题了，因为执行范围不一致。关键是当时在制定劳动法时，对劳动法的理解就有错误。劳动法应该是一个社会法，而不是经济法，它与民法、刑法是平行的。劳动法既有经济方面的内容，又有社会保障方面的内容，是在宪法之下的一部社会法。它应该是人民代表大会通过的，不应该是常委会通过的，法律层次错了。
　　其次，劳动法应该囊括所有的雇员，只要发生雇与受雇之间的关系，都应该遵循劳动法，也应该包括公务员，因此从法律体系来讲，公务员法反而应该是劳动法的子法，是雇员里面特殊一类雇员的法律，如果这样对待劳动法的话，就不会存在我们发现的矛盾了，因为劳动法里已经对劳动合同有原则规定了，劳动法专门有一章讲劳动合同与集体劳动合同，所以即将出台的劳动合同法只能比劳动法具体，而不能范围扩大，或者做新的解释。
　　
　　我认为，应该和立法部门探讨一下这个关系，怎么把它纠正过来，这样的话，两个法的关系才能理顺，执行时才好执行。因为过去的计划经济体制把劳动者分成干部和工人，劳动法当时制定时，还是计划经济的概念，是针对工人的。原来是干部的这一块就很麻烦。公务员作为国家干部有一个公务员条例，事业单位的人怎么办呢？他即不是公务员又不是干部，所以现在这一块的人是“无法无天”，没有法去规范。甚至国有企业的干部也没有法去规范他们。照道理，劳动法连企业的老总都要管，老总都是聘来的，都是雇与被雇关系，都应该遵守劳动法的。
　　
　　《中国新时代》：草案在去年3月向全社会公开征求意见以来，一个月内立法机关收到19万多件意见，可见其受到关注的程度，那么在劳动合同法三次提交的草案中都有了一些变化？
　　
　　赵小兵：应该说，目前的第三版草案还是满积极的。因为比较前面那两版，能够引起争议的地方少多了。确确实实经过讨论和听取意见还是有成效的。我觉得，以前有些专家是坐办公室的，他们的意见可能会走极端，操作性不那么强。
　　因为问题是出在执行层面上的。比如美国和欧洲公司对已出台的法规就比较重视，他们一直强调，作为一家外国企业，一定要遵守当地的法律法规。如果没有这个法规的话，我们有一些事情就无法可依了。所以，我是从积极的方面看待劳动合同法的。
　　
　　倪楠：劳动合同法是劳动法的核心内容，此次劳动合同法草案在很多内容上，如具体细节和操作流程方面比劳动法大大进步，而且增添了很多新的内容。比如关于劳务派遣的问题现在也提到了；劳动法的适用范围也有所扩大，扩大到了民办非企业单位。另外，试用期的规定有明显的改进，此前关于试用期的规定，在一些城市的地方法规中，如《北京市劳动合同规定》中有所体现，但并没有在全国范围内实行。因此，这次的劳动合同法可以对各地制定的相关法律法规进行一次系统的整合，还是很有意义的。
　　
　　《中国新时代》：最近有读者向我刊询问，应该如何解释新版劳动合同法与劳动法的上下位关系？
　　
　　杨体仁：我觉得我们现在不应该制定新的劳动合同法，而应该修订劳动法，只有这样才能解决很多问题。
　　关于劳动合同的问题，如果在基层呆过，就知道原来劳动合同法究竟哪里存在问题，一句话，存在单向选择问题。我们的用工制度有一个改革，叫做要达到市场化，即双向选择。但是自从劳动法出来以后，在执行当中就变成单向选择了，雇员随时可以说走就走，不打招呼，企业拿他一点办法没有，但是企业呢，要辞退一个人，非常的麻烦。实际上，我们的问题在这里。
　　劳动法里，还有一个大法叫做就业法，这个法来保证劳动者的就业权利，就业法的责任在政府，而不应该用合同法来保障劳动者的就业权利，这个概念一定要弄清楚，否则就麻烦了，合同一定是长期的，甚至要是无固定期限的，好像这才是保证劳动者的利益。你要辞退我，这也不行，那也不行，这叫保障就业权利。这个概念本身是错误的。
　　合同法就是讲雇与被雇之间权利义务的关系，双向选择。至于就业保障，应该是劳动法里的就业法去解决，我觉得要把这个概念提出来。当然，劳动合同法里很关键的一点就是合同期限问题。这个合同期限怎么定，关系到雇佣模式的问题，我们知道，通常人们说日本实行的是终身雇佣制，其实不是，我们理解有错误。日本有关劳动合同的立法和我们相反。只有劳动期限在一年之内的才需要定劳动合同，超过一年，就连书面合同都不定，就按国家规定的去执行。
　　
　　我们到日本访问以后发现，他们辞退比我们还容易。日本是年工序列工资，比如说，大学毕业进公司后，大家的工资都是一样的，三年以后拉开距离，到35岁的时候，工资差距就很明显了。如果员工没有业绩，工资根本上不去。这时其实不需要老板辞退，自己就走人，老板也不给做培训了。日本的这种体制，号称是终身雇佣，但事实上，员工也是经常换工作的。这是一种模式，这种模式也存在弊端，所以日本也在改，尤其是高科技的企业。如果真是不能辞退员工，企业没有办法运转。我们应该采取什么样的模式，这很关键，是要讨论的，是要博弈的，但是我们做的非常不够。不仅要讨论要博弈，而且要分行业，要区别对待。如果没有一个区别对待的立法，笼统的没有谈判余地，我觉得这个法就没有办法执行。或许我们也可以学习日本的经验，这也是一个办法，但到底哪种方式比较好，我觉得要博弈，要区别对待。比如赔偿问题、合同年限问题等，都不适合国家用法律把具体数字定下来，都是要讨论、要协商、要博弈，甚至到一个企业的内部去博弈，不给企业这个权利，企业怎么去经营？
　　我是举反对票，我不赞成现在通过这样一个法，现在的合同法太笼统，没有协商，不符合市场经济，不符合雇主雇员之间协商的原则，还是计划经济、政府条文说了算，不符合市场的原则，所以就无从谈起是公平还是效率。没有协商，哪来公平和效率，公平和效率就是博弈，就是协商的结果。
　　
　　
　　
　　赵小兵：记得一次参加纪念劳动法颁布十周年的活动，有政府官员说，劳动法的修改没有提到议事日程。原因是现在劳动关系等方面出现的问题太多了，变化又快，可能刚刚修改完，马上又有大量的新情况出现需要再次修改。因此，先不修改《劳动法》。取而代之先制定《劳动合同法》，通过规范合同，来把现在不清楚的地方理清楚。
　　其实很多人都有质疑，这是一个上位法还是下位法的问题。你要用下位法去规范上位法应规范的范围，逻辑就乱了。所以我很同意杨教授的说法，本来劳动法应该涵盖的范围更广一些，如果真该修改，就要修改。如果情况变化很大，可以不时地出台一些修订的条款来弥补。这和当时《劳动法》出台以后，政府不时出台一些补充规定是一样的道理。
　　按现在的思路是出台这个《劳动合同法》以取代过去所有在《劳动法》基础上出台的补充规定，如果发生争议，是以过去的《劳动法》为准，还是以新出台的《劳动合同法》为准呢？
　　我同意杨教授的说法，大家总想通过制定一部法规就把所有的问题都解决了，这是不现实的。不应该由《劳动合同法》规范的行为，就不该放在《劳动合同法》里面去解决。比如说，劳务派遣问题。从劳务派遣的关系来讲，应该属于经济法规。劳务公司和企业签定一个合同，给企业派人提供服务，当劳务公司派人时，事实上应该是劳务公司和劳动者之间发生劳动关系。这种劳动关系在《劳动法》里已经解决了，现在又在《劳动合同法》里加以重申。
　　现在的劳动合同往往被劳务合同所取代，劳动部门没有办法解释，就是说，公司可以和员工签订一个劳务合同，而公司可以不提供四险一金，公司也可以不履行《劳动法》规定的所有的义务，因为员工签订的是劳务合同。比如某公司要招聘一名专业技术员工，有一个非常合适的外国人前来应聘。当时他还在某高校教书。该公司也同意用他，但是却不能和他签劳动合同，因为他和原单位尚未解约。由于他的工作性质无需坐班，他们学校也同意他利用课余时间在外面打工，但是企业仍然不敢用他，因为不知道该签一个什么形式的合同。经咨询劳动部门的专家，得出结论可以签订一个劳务协议。企业当时就问：企业和个人可以签订劳务协议吗？专家说可以。如果是这样，不就意味着企业可以和任何个人签订劳务协议，而无需签订劳动协议了？专家也认为这是一个问题。如果企业和员工签订一个劳务协议的话，就无需履行《劳动法》所规定的义务和责任了，因为劳务协议不是《劳动法》可以管辖的。我个人认为，规定个人不可以和企业签订劳务协议，劳务协议只能通过组织才能签订。个人与企业之间形成劳动关系必须签订劳动合同，就不会有人通过签订劳务协议钻法律的空子，从而避免企业为节省成本而与个人签订劳务协议，以逃避《劳动法》规定的义务。任何企业或个人，只要是短期用工，就要通过一个专业组织去招聘。用什么样的人才，找什么样的公司。这样社会上就有很多专业的提供人才的公司。政府就可以规范这些劳务公司，从而减少违法用工的现象。
　　我认为，制定法律的人并没有看清事情的本质，劳动关系和劳务关系在这个法规之下仍然没有解决，没有对症下药，解决根本问题。
　　
　　杨体仁：这个问题，关键是当时劳动法定义劳动关系时就有问题，当时可能是意识形态的原因，如果明确劳动关系就是雇与受雇的关系就全清晰了。前一阵麦当劳、肯德基的用工问题，实际上，就是雇与被雇、就是劳动关系，因为概念错了，现在就滋生冲突了。派遣实际上是派遣公司和派遣者的雇与受雇的关系，跟工作单位并没有雇与受雇的关系，从劳动法的根上就要解决这个问题，究竟什么是劳动关系，明确雇与受雇的关系，很多问题就很好解决了。
　　
　　《中国新时代》：在新版劳动合同法中，是否存在不尽完善的条款？
　　
　　赵小兵：从操作的角度来看，如果把有些条款定得太细了，仅从文字上看就没有办法操作。比如说，第十三条，约定不同试用期。以前劳动法规定的试用期，包括后来出台的解释，都是将试用期与劳动合同期限相关联。我记得，两年以上的劳动合同才可以约定三个月的试用期。两年以下的劳动合同不可以约定超过三个月的试用期。我认为，这个规定比较容易操作。现在建议的修改稿把试用期分为非技术岗位和技术岗位，以及高级专业技术岗位，那么我们想问，工程师是算技术岗位还是算高级技术岗位呢？有些工程师是从事高级技术性质的工作的，但他并不具备高级技术职称或没有担任高级技术职务。工作性质不是由职称来决定的。换句话说，什么叫非技术岗位呢？我认为财务也是专业技术岗位，他的专业技术就是财务。如果把工作岗位分成技术或非技术的，那么财务骨干、人事骨干被当成非技术岗位只能规定较短的试用期，事实是这样的岗位可能比一般技术岗位还重要，这不就矛盾了吗？所以说，这样的规定在我们看来，操作性很差。本来政府是要放权的，这样一规定，政府又把这些事都揽过去了。企业只要遇到一点事就要把政府请进来，帮企业裁定到底某岗位算技术的还是算非技术的、算高级的还是算中级的。
　　试用期的规定本来是很清晰的，根据劳动合同期限来确定试用期的长短。现在这么一改，反而不好操作了。至少当我面对员工时，当我把不同的人给出定不同的试用期时，当我都没有办法解答员工的质疑时，员工一定会去找劳动仲裁或找政府来解决，这就变成政府管企业而不是经营者管企业了。
　　
　　不能操作的还有第十五条，关于培训。该条规定一定要六个月以上的专业技术脱产培训，才可以签订赔偿协议。现在企业在高科技培训上投入非常大。尤其是境外培训，有些可能就一个星期，但投入巨大。我们一般都会和员工约定，你要接受这个培训，总要保障给公司工作一定的年限，不然对企业就是一个损失。如果现在规定在约定服务期必须是六个月以上脱产的培训，可企业不是培训机构，不可能给员工安排那么长时间的脱产培训。这就变成企业为员工进行高科技含量的培训时，会有非常大的无法规避的风险。现在很少有企业派大量员工到国外进行六个月的脱产培训。如果员工培训回来两天后就跳槽到竞争对手那里了，企业的投入就全没了。这个不但是没有办法操作，而且完全剥夺了企业在管理上正当行使的权利了。我觉得这是不实际的。
　　第十七条，它忽略了一点，如果员工违约，是否承担违约金？以前劳动法规定，员工和企业任何一方如要解除劳动合同，需提前一个月书面通知对方。如果没有履行这一条的话就要承担相应的赔偿。现在通用的做法是，员工未提前一个月通知企业，企业可以扣发一个月的工资；如果企业没有履行通知期，则企业支付员工一个月的工资，这是对等的。现在改成只有两种情况可以约定违约金：一是培训，一是保密。但工作中还有其他情况，如员工造成的违约责任，难道也无需承担违约金吗？这样的规定，企业没有办法操作。
　　第三十五条，关于解除劳动合同的规定，“用人单位解除劳动合同应当事前通知工会”，那没有工会的怎么办？规定中没提。因此，当企业要解除和员工的合同时，即便履行了所有的合法手续，员工仍可状告企业没有通知工会，但企业没有工会。工会是员工自愿建立的，无论是工会法还是其他法规，都未强制企业建立工会。这不是又无法操作了？
　　第四十条，关于劳动派遣，现在进入IT 时代，随着高科技的发展，有很多的用工形式改由外包来做。我们一直说：要让专业的公司去做专业的事情。这样企业才能发展更快。作为一个企业，不是什么都要有的。企业应把工作重点放在核心竞争力上。比如我聘请一个保安，我可以不直接聘而找保安公司。如保安公司派一位员工到我公司工作一年，就要成为我的员工，凭什么？我管得了他吗？我从专业上也管不了。我聘请一个保洁，一年以后她就要成为我编制内的员工吗？我相信政府都不会把他食堂的员工都纳入自己事业单位的编制，你已经把食堂外包了，保安外包了，很多东西都外包了，工作一年你都要纳入自己的编制，这在政府机关都行不通啊。你要把政府机关的保洁员都变成公务员吗？这些改动听上去就没有办法操作。
　　
　　
　　关于辞退补偿金的问题，听说辞退补偿金设了上限，将辞退补偿金定为不超过社会平均工资的三倍。我就不知道是什么人出于什么想法定出这样的规定。我们一直强调，劳动法的制定是在公平的原则下，是向劳动者倾斜的。这倾斜什么了？企业已经把劳动者给辞退了，在赔偿上还要设一个上限，企业辞退员工不是更无拘束了？虽然有个说法，叫做不得无故解雇员工。其实是不切实际的，因为雇主要想找理由辞退员工的话，怎么都能找出一两条。如果总是判定被辞退员工回原岗位工作的话，人家给他脸不是脸、工作不是工作。这不是要他活受罪吗？这连人权都没有了。如果你让企业把补偿给齐了，然后走人，大家就都解脱了。我们经常遇到很多解释不清楚的解除劳动关系的理由，比如员工业绩下降，企业希望找到一个更强的人，那就补偿他，按照他工作的年限，给够了补偿金，然后他去找工作去。我觉得这是比较公平的。现在设了一个上限，如果按照这个来做的话，企业在解除劳动关系时就连成本都无需考虑了。这根本就不是保护劳动者的利益。原来《劳动法》规定的是两个标准，一是按本人的实际工资；一是按企业的平均工资。我记得如果是企业的原因，你让他失去工作了，就得按照企业的平均工资为标准进行补偿，个人工资如高于企业平均工资，按个人实际工资为标准补偿。如果是因为个人的原因，如不能胜任工作、表现不佳等，就按照员工个人的实际工资标准进行补偿，然后解除劳动关系。而现在全按一个标准封顶的，我觉得这样反对的意见会更大。
　　
　　Q女士：我认为制定法律的人没有在企业实际管理的经验，据我了解，劳动合同法的制定者去了法国、德国这些福利比较好的国家考察。 我认为，保护劳动者的利益是我们这些做企业的人应该做的，但是这个保护的力度要合理，对双方利益都要考虑。企业要赢利，员工要生存。但是不能偏向一方，尤其我认为，我们不仅要看别人的法律怎么做，更要看实行的结果怎么样。比如这次修改的劳动合同法，我听到很多外资企业，包括一些法国人也都在讲，觉得他们的东西已经落后、不适应发展了，结果咱们把别人的东西拣过来。包括无固定期限合同、员工合同到期不续欠也要补偿等，无形当中增加了企业的负担，对国家经济发展也没有利，实际上是在养懒汉，而且员工辞退企业时，没有任何的补偿，而企业在辞退员工时，要做很多的补偿，这样企业在招聘人才的时候，就要非常小心。
　　我们前一阵一个人解除劳动合同就遇到了问题，这个员工工作了11年，他本身的工资很高，各种补贴加在一块有三、四万，最后给他赔了21个月的费用，公司和他谈的很费劲，即使是最后拿了钱 ，最后他还是骂着公司走的。
　　如果员工到了45岁，一般不愿意离开公司，他找工作比较困难，但一个30多岁的员工，正当年，他会在河泥谈条件时，其实外面已经找到了工作，谈就是为了拿更多的钱。
　　
　　X先生：法律实际上是各方利益的调和，每个人都是从自己的利益来看这个问题，如果从企业雇主的角度当然是向劳动者承担的义务越少越好。
　　我是一个雇员，站在被雇佣的角度看这个草案，就主要看我的利益多少能受到保护。特别是在解约补偿问题上，我有一定的看法，按前面的劳动合同法草案，如果企业终止合同，就要执行员工每工作一年补偿一个月工资的补偿标准，现在有人要引入新的规定，声称劳动者的收入是不一样的，对于高薪的那部分人，不能按照一年一个月的补偿，而是设一个上限，就是不按照实际工资，而是最高按照社会平均工资的三倍来补偿。这个标准是包括所有福利的税前工资。去年北京市职工的平均工资也就是3000，如此算下来，即使一个人每月工资10万，最高也只能按社会平均工资的三倍，也就是每月按9000补偿，而且最多只补12年，也就是说最多可以拿到10.8万元。这对从事管理和技术工作的劳动者来说，是一个非常高的风险。因为能拿到高工资往往要经过很多年的努力，这样的规定无疑是把这些人置于高风险中，从而降低了企业的风险。
　　我认为要警惕立法过程中利益天平向资方的倾斜。劳动合同法对补偿这一条的修改，可以说为资方的责任加上了“限压阀”，问题出在哪？
　　我认为有五个方面：第一，法律面前没有人人平等。草案修改的这一条有点荒唐，它把劳动者分为两类：一类是低薪的，一类是高薪的，法律权利不同。两者之间差别就在于平均工资。为什么是三倍标准，并没有说明，也没有数据支持。想必是拍脑瓜拍出来的吧？税前一个月薪9000在北京并不算高收入，尤其是成为房奴以后。
　　第二，这条修改在一定程度上减轻了企业对员工的社会责任。员工将面临更大的保障危机和压力，对社会和谐与幸福不利。最近，北京晨报就报道，北京80%以上的白领处于过劳状态。这个比例恐怕大大高于工业化国家，这有很多原因，除了竞争压力大之外，很大的原因就在于我们的社会和企业所提供的保障不够。
　　第三，有悖于劳动合同法的立法宗旨，劳动合同法的宗旨本来很好，目的在于保护劳动者利益，协调劳动关系。为什么立法要如此取向？因为劳动者相对与企业来说，无论拿多高工资，他都是弱者，尤其在中国，劳动力供大于求的情况还可能长期持续，加上没有一个强有力的代表劳动者的组织机构，能够和企业集体谈判工资福利，劳动者所能依赖的最好保护就是法规，如果法律过多考虑企业的利益，就偏离了要保护劳动者的初衷。
　　第四，规避了无固定期限劳动合同为用人单位带来的责任，让劳动者实际失去了劳动合同的保护。有鉴于我们社会普遍和劳动者只签短期的合同，现在新法律草案规定，如果连续签订两次有期限合同，就要签无固定期限的合同，为什么要签无固定期限合同？我的理解是，在无固定期限以后，如果企业要解除合同，就要给劳动者更高的补偿，但是如果引入了补偿上限的规定，就巧妙地把无固定期限的劳动合同应用的作用消弭了。
　　第五、立法者实际上没有必要考虑企业能否负担的问题。市场经济、工资就是反映劳动者的价值，解雇补偿金也是其中应有的部分，能开得出所谓高工资的企业就应该相应规划辞退员工时的支出。
　　我举一个例子，美国家得宝的老总最近被开了，公司补偿了2亿美元，他对家得宝的贡献很大，但工作方式不受董事会的肯定，所以给钱请他走人。这么高的补偿虽然在美国也引起了很大的争议，但是却反映出市场经济的普遍做法。我们越来越强调和谐社会，倾向保护劳动者利益，但是补偿条款的制定却没有体现出对劳动者的利益的保护，也不符合建设和谐社会的宗旨。我还是赞成劳动合同法总体的框架。我听说，这个法律草案中有一些是学习欧洲的东西，虽然有人认为它不尽符合中国国情，但毕竟法律需要有前瞻性，对社会发展方向有引导，不能屈从于利益集团的压力。所以，我还是赞成劳动合同法的中体现对劳动者保护宗旨的大部分条款。
　　
　　倪楠：我也认为关于辞退补偿金的规定不是很靠谱。事实上，94年制定的第一部劳动法在95年开始实施后，中国的劳动管理就开始正式进入了法制化管理阶段，具有里程碑的意义。劳动法在全国范围内的实施是中国劳动管理史上一个很大的进步，但也存在两个明显的不足：一是违约赔偿责任方面没有具体化的内容，一是违法处罚方面，要么就是比照刑法，要么就不明确；而无固定期限劳动合同等有关规定对企业很不公平。
　　部分条款确实值得商榷。劳动立法可以参考日本、法国或其他国家的先进经验，但是更要考虑我国政治经济发展的现实情况，社会文化传统及人民的宗教信仰和生活方式，不可简单照搬照抄或闭门造车。
　　
　　赵小兵：我觉得无固定期限合同不是一个特别大的问题。我工作过的几家跨国公司，都是签订的无固定期限的合同，我们也有解雇员工的时候，只要补偿到位了，企业履行了解约责任和义务，就没有问题。如果按照政府现行的规定，合同只要一年一签，到期不续，就不需支付任何补偿，为企业省钱。这实际上是鼓励企业签订短期合同。现在解除劳动合同的条件已经很宽松，只要提供相应的补偿，双方可以协商解除劳动关系。所以我对设定补偿上限不是很理解，这样做反而增加了企业与员工解除劳动关系的难度。我们这个社会的保障系统现在仍不健全，比西方国家要差很多，如果把劳动合同定成一年一签，员工就没有安全感。如果要保护劳动者的利益，用工超过若干年以上就不能设定合同期限其实是较合理的。我知道，台湾地区及其他一些国家劳动法规定，用同一个临时工超过一年以上，就必须转正，否则就换人。这样做就是为了规避企业把所有的人都签成临时工。
　　我虽然是一个管理者，但我也是一个雇员，这也牵扯到我的利益，我上班没命地工作，我却不知道明天该怎么样，因为明天我的合同到期了。是否制定无固定期限的合同是企业的问题，如果企业有能力做就做，这应该由企业去规定，不应靠立法来决定。无固定期限的和合同不意味着终身合同。我曾到劳动部门去咨询过，如果要解除合同，要符合哪些条件，专家说，只要补偿到位，不需要任何理由，因为法律规定的补偿你已经做到了，你违约的责任已经履行了，我还能让你干什么？
　　
　　李春谊：据我掌握的情况，在企业与员工的官司上，80%都是企业输了，从这一点，你就不难看出劳动法对劳动者的保护力度。80%中，有一部分是应该输的，也有一部分是不该输的。我就遇到过即使企业给黑脸也愿意留下的，因为补偿毕竟是几个月的，要是留下来可以保一辈子。只要企业不倒，就像拿到一个铁饭碗，尤其对于那些没有能力的员工。这个时候企业是最头疼的，因为劳动法规定，企业不允许没有任何理由的解除劳动合同。（未完待续）
　　
　　（以上观点均不代表本刊观点）
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　　（更正：5月号第92页文章的作者署名应为：太和顾问公司资深顾问倪楠）