能力测评领域理论创新的力作

　　一个企业或单位的管理水平取决于管理者或领导者的管理能力。组织人事制度改革以来，党政机关和企事业单位在选拔领导干部和管理人员时，都把备选者的管理能力水平作为重要依据。对备选者的管理能力水平进行测评，已成为许多企业或单位选拔领导干部和管理人员的必经程序。结构化的能力测评以结构化面试为代表。王垒等学者对结构化面试进行了比较详细的说明，指出，结构化面试具有面试的一般特点，同时有其特有的结构化组织的特点。其结构性体现在六个方面：一是面试考核要素(工作分析)的结构化，并作为评分标准的基础；二是面试试题(内容、种类、编制)的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；三是评分标准的结构化(要素得分、所占比重、总分、考官评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定的比率)；四是组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化；五是选择与布置考场结构化；六是具体操作步骤结构化。这种结构化面试，在我国受到了普遍的推崇。许多学者认为，与一般面试相比，结构化面试对面试的考核要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等进一步规范化、结构化和精细化，并且统一培训面试考官，提高评价的公平性，从而使得面试结果更为客观、可靠、使同一个职位的不同应试者评估结果之间具有可比性。这是一种有效的技术手段。各地在公开选拔领导干部、公务人员、企业管理人员时，也都把结构化面试作为基本的手段，写进公开选拔、招聘的方案中，作为选拔工作客观、公正、科学的标志。
　　但是也应当看到，结构化的测评方法在得到广泛应用的同时，其有效性，特别是在选拔中高级领导干部和企业中高层管理人员时的有效性受到人们质疑。一些学者对结构化测评方法的局限性进行了批评。他们认为中高级领导干部和中高层管理人员需要的较高层次的管理能力，如管理决策能力、人际协调能力等，也就是说，企事业单位中的高层管理者所需要的管理能力的行为表现，是以非结构性为主要特征的，用传统的客观化、标准化的心理测评方法无法获得令人满意的效果。基于此，组织人事部门和一些大中型企业在选拔中高级领导干部和中高层管理人员时，纷纷尝试使用“无领导小组讨论”和“实际问题的调研”等非结构化的能力测评方法，以弥补结构化测评的不足。但是，目前无论国内或国外，对于非结构化的管理能力测评的研究，几乎还是空白。实践呼唤着理论。盛宇华等同志撰写的专著《管理能力的非结构化测评》(国家自然科学基金自主项目研究成果，人民出版社2005年出版，以下简称《测评》)在这方面做了开创性的工作，读来使人耳目一新。
　　首先《测评》开拓了管理能力测评研究的领域。长期以来，能力测评研究的重心在于对结构化的测评方法的研究。非结构化测评由于缺乏必要的理论支撑，其研究进展缓慢，几乎处于停滞状态，长期落后于从评价中心测评方法发明开始以来的非结构化测评的实践。调查发现，在实际的人事管理工作中，人事决策普遍采用一种基于主观判断的非结构化的管理能力测评模式，但是这种模式缺乏合理的理论解释。该书旨在建立一种适合于测评管理能力，尤其是中高层管理者的管理能力的非结构化的测评理论和方法。《测评》提出，管理能力的非结构化测评研究应当以智力认知理论为心理学理论基础，以现代管理决策理论、行为科学理论和管理权变理论为管理学的理论基础，这就为能力的测评开辟了的新的理论视角，提供了新的理论支撑，拓宽了能力测评的研究领域。
　　其次《测评》在对传统的、结构化的测评方法的产生、发展、理论基础、理论框架和适用范围进行了全面分析的基础上，建立了管理能力非结构化测评的理论框架。该框架包括：①非结构化测评的心理学基础和管理学的理论基础，以现代心理学和管理学的最新研究成果作为自己的理论基础。②基于主试主观判断的非标准化能力测评的理论根据，把测评的有效性分为完全有效性和有限有效性，提出了主观性测评完全有效性的基本假设和完全判断人的概念；并且指出，完全有效性是一种理想状态，人事决策中并不要求测评结果达到完全有效的标准，只要到达有限有效的标准就可以了，在一定条件下，基于主试的主观判断的非结构化测试，可以达到有限有效性，能够满足许多情况下的人事决策需要。③高层管理人员能力测评的有效模式研究，探讨了非结构化的测评方法的类别及特点，提出并论证了测评方式的非结构化程度要与待测能力的非结构性相匹配，建立了企业高层管理人员能力测评的有效模式。④阐明主试在非结构化测评中的作用，提出并分析了主试在测评中对被试进行有效刺激(提问)提取具有代表性的行为样本的方法，探讨了主试在主观性测评中的判断、决策行为的一些基本模式，以及主观性测评的对主试的知识结构和能力结构的要求。⑤主试主导型的非标准化测验的可信度测定，提出了非结构化测评可信度的测评方法。以上这些方面构成了有别于结构化的测评理论框架的全新的测评理论框架。《测评》还把对业绩的考核也纳入到非结构化测评的框架内，作为对被试的管理能力进行测评的一个有机组成部分，指出，传统的业绩考评研究侧重业绩的客观性和业绩与岗位工作者能力的直接相关性。作者则提出，管理业绩的评定不可能完全实现客观化和数量化，主观测评在有些条件下更为有效，并提出了主观性业绩考评的具体方法以及通过业绩考评，确定被试的岗位工作能力的方法。
　　再次在《测评》中，作者还提出许多创新性的理论观点。如在管理能力研究方面，提出了表征管理者各类管理能力强弱的行为特征以及决定管理问题难度的因素和管理能力难度模型；在测评设计中，提出并论证了测评方式的非结构化程度要与待测能力的非结构性相匹配的观点，建立了企业高层管理人员能力测评的有效模式；在测评主体方面，分析了主观性测评中的主试行为，提出非结构化的能力测评需要训练有素的主试，主观因素是测评误差的一个主要组成部分，并提出了主观性测评的主试的知识结构和能力结构；在测评方法方面，提出了主试在测评中对被试进行有效刺激(提问)提取具有代表性的行为样本的方法以及主试在主观性测评中的判断、决策行为的一些基本模式，如行为特征判断法、类比判断、经验判断等；在测评结果的评价方面，把测评的有效性分为完全有效性和有限有效性，提出了主观性测评完全有效性的基本假设和完全判断人的概念并提出了关于主试主导型的非标准化管理能力测评的可信度和有效性的评估方法；作者还把对被试的业绩考核也纳入到非结构化测评的框架内，作为对被试的管理能力进行测评的一个有机组成部分。所有这些理论上的创新构成了一个关于管理能力非结构化测评的一个初步的、完整的理论体系。
　　作为一个新的研究领域的开拓之作，《测评》也还存在着一些不足。它粗线条地勾勒出了非结构化测评方法的一个初步的理论框架，对许多细节问题的思考还不够周密；所提出的一些新的概念还有待实践的验证；提出的一些理论和方法，还缺乏实证性资料的支持。但是从总体上看，该书不失为一部管理能力测评领域理论创新的力作。
　　
　　(责任编辑：徐冬