结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式研究

　　【摘要】我国现行的两种经理人股票期权行权价格定价方法存在着很大的不合理性。笔者提出了结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式。
　　
　　经理人股票期权有效解决了委托——代理问题，它通过让经营者分享企业剩余收益来协调经营者和所有者之间的矛盾，使二者利益趋向一致，从而激励经营者从公司的长远发展来考虑问题，进而实现企业价值最大化的目标。因此，经理股票期权迅速成为近年来美国等西方国家最流行的薪酬激励工具。
　　20世纪90年代后期，经理人股票期权被引入我国，其在我国的实施存在诸多障碍，尽管一些公司和地区已经对此进行了积极的探索，但是并未向西方国家那样被广泛应用。随着我国新《公司法》、《证券法》的实施以及证监会《上市公司股权激励试行办法》、国资委《国有控股上市公司（境外）实行股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实行股权激励试行办法》的出台，实施股权激励的条件越来越成熟，我国企业的股权激励也将由此正式拉开帷幕。截至2007年7月16日，沪深两市共有52家上市公司推出了规范的股权激励方案：其中有17家公司已经开始实施，9家公司获得了股东大会通过，26家公司的股权激励方案尚处于董事会预案的阶段［资料来源：国泰君安证券网站（www.gtjahk.com）《分析师快报》（2007.07.27）］。
　　
　　一、问题的提出
　　
　　经理人股票期权是指企业赠与经理人的一种选择权利（而非责任或义务），持有这种权利的经理人可以在约定的时期内以事先约定的价格购买约定数量的本公司股票。这个购买股票的过程叫行权（exercise），经理人行权时购买股票的约定价格叫行权价（exercise／strike price）。（谢德仁，经理人激励与股票期权）在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，一般情况下持有人要按公司规定的期限行权。行权后，个人收益就等于行权价格与行权日股票市场价格之间的差额。因此，行权价格的高低将直接关系到经理人股票期权的激励效果。如果行权价格过高，经理人员会对计划失去兴趣和信心，很难达到激励目的；如果行权价格过低，经理人员很容易就能获得收益，同样也达不到激励的目的。
　　从我国目前已经公告或实施的经理人股票期权激励的情况来看，行权价格的确定方法主要有两种，一种是以公司股票当前的市场价格作为行权价格的定价基础，如伊利股份（600887）、用友公司（600588）、福星科技（000926）、凯乐科技（600260）等均以此方法确定行权价格；另一种是以当前净资产作为行权价格的定价基础。但是笔者认为，这两种方法在我国目前的市场条件下均存在很大的不合理性：
　　（一）以股票市场价格作为行权价格，由于其行权价格的固定性，给了公司经理人操纵公司股价、吞噬公司股东财富、谋求个人暴利的空间。
　　（二）我国目前资本市场的有效性很差，许多学者的实证研究证明，仅是一个弱式有效的市场。在这种背景下，市场的投机性较强，庄家操纵股市、信息披露失实现象严重，使得股票价格严重受到诸多非市场因素的干扰，不能真实地反映公司的经营业绩。因此采用股价作为业绩衡量标准是显失公平的。
　　（三）采用以当前净资产定价，由于我国证券市场股票价格虚高，市净率（股票市价与净资产比值）高达几倍甚至几十倍，按照净资产确定经理人股票期权的行权价格明显偏低，经理人员无需努力便可获利，期权激励的作用不大，而且会使股东利益受损。
　　鉴于以上问题，笔者认为，要使经理人股票期权能够切实发挥有效的长期激励作用，应该探索一种新的股票期权激励模式——将经理人股票期权的行权价格与经理人的经营业绩相关联的激励模式。
　　
　　二、结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式
　　
　　（一）平衡计分卡的引入
　　平衡计分卡（the Balanced Scorecard，BSC）是由美国著名管理会计学家罗伯特·卡普兰（Robert S. Kaplan）和美国复兴方案公司总裁戴维·诺顿（David P. Norton）于1992年首次提出的用于企业战略经营业绩衡量与评价的指标体系。平衡计分卡以组织的愿景和战略为核心，分别从财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个层面分解组织的愿景和战略。其中，财务层面是对过去业绩的评价，客户、内部经营过程和学习与成长层面用来驱动未来业绩的评价，这四个层面和一个核心构成了平衡计分卡的基本框架。它使我们在通过有关的财务指标来对企业的业绩进行反映和评价的同时，更加关注雇员的技术和积极性、客户的满意度和忠诚度、完善的内部经营等无形资产，而这些难以用货币计量的无形资产，恰恰是企业成功的关键因素。Gartner Group调查表明：在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70％的公司采用了平衡计分卡系统，《哈佛商业评论》更是将平衡计分卡评为75年来最具影响力的战略管理工具。
　　平衡计分卡的财务层面指标概括了过去的经济结果，可以显示公司的战略及其实施和执行对净利润的提高是否具有价值，典型的财务指标包括：营业收入、净资产收益率、经济增加值和现金流量等；平衡计分卡的客户层面体现了企业对客户和市场的关注，以产生更好的未来财务收益，典型的客户层面指标包括客户满意度、客户保持度以及目标范围内的市场份额等；内部经营过程层面从内部价值链分析入手，对企业内部进行考察，典型的内部经营过程层面指标划分为创新、经营、售后服务三大类；学习和成长层面为前三个层面取得绩效突破而提供持续推动力量，企业只有不断学习，才能不断创新，从而不断成长。该层面指标包括员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。
　　平衡计分卡理论实现了财务、客户、内部经营过程、学习和成长这四个方面的有机协调和平衡：短期目标和长期目标的平衡、财务指标和非财务指标的平衡、滞后指标和领先指标的平衡、外部业绩视角和内部业绩视角的平衡。笔者认为，将平衡计分卡的基本原理充分应用到公司的经理人股票期权计划中，经理人股票期权会更加系统化，能够取得更好的激励效果。
　　
　　平衡计分卡理论实现了对企业战略业绩的全面、系统的评价，不仅考虑了财务层面的指标，而且考虑了客户、内部经营过程、学习与成长层面的指标；不仅考虑了股东的利益，而且考虑了其他所有利益相关者的利益。因此，将平衡计分卡引入经理股票期权使得经理股票期权建立在一个公正、有效的业绩评价体系之上，使得经理股票期权的行权价格有了客观、全面的标准。
　　基于以上考虑，笔者设计了一种结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式。在该模式中经理人股票期权的行权价格采用变化的方式，行权价格在授予时等于公司每股净资产或已上市公司的股票价格，授予后每年的行权价格根据公司当年的战略业绩进行调整。
　　
　　（二）结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式设计
　　结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式的设计原理是：各企业根据本身的实际情况确定平衡计分卡的关键指标、各指标所占权重以及评分标准，指标尽可能采用定量指标，如果有定性指标要进行量化处理，采用差值法计算出各个指标的得分值，最后加总得出平衡计分卡的评价值，经理人股票期权的行权价格按照平衡计分卡的评价结果进行调整。假定经理人股票期权在授予时的行权价格为P1，公司的平衡计分卡评价值为U，公司所在行业当年的平衡计分卡平均评价值为U′，公司业绩在该行业中的业绩指数为V＝U／U′，股东大会等权力机构预先确定的业绩指数为V′，则：
　　1.当V≥V′时，V／V′=M≥1，公司当期股票期权的行权价格P=P1／M。
　　2.当V＜V′时，V／V′=M＜1，公司当期不允许行权。
　　例：ABC公司为一家上市公司，其平衡计分卡指标评价体系如表1所示。
　　公司授予经理人股票期权时的行权价格为13.33元，根据计算，ABC公司平衡计分卡评价值U＝4.62，公司所在行业当年平衡计分卡评价值的平均水平U′＝4，V＝U／U′
　　＝4.62／4＝115.5％，股东大会预先确定的业绩指数V′为105％，由于公司当年的V≥V′，M＝V／V′=115.5%／105%＝1.1，公司当期股票期权行权价格P=P1／M
　　＝13.33／1.1＝12.12元
　　
　　三、模式的评价
　　
　　（一）将平衡计分卡与经理人股票期权的行权价格相联系，使得公司的战略业绩越好，经理人股票期权的行权价格就越低，经理人获得的利益就越大，对经理人的激励就越有效。
　　（二）此模式采用了变动的行权价格，有利于消除经理人不可控市场及行业因素的影响，从而提高了经理人股票期权的激励效应。
　　（三）当公司经营业绩指数低于股东大会等权力机构预先确定的业绩指数时，公司当期将不允许行权。由于机会成本的存在，对于经理人实际上是一笔损失，因此，此模式的经理人股票期权既能实现对经理人员的奖励，也能实现对经理人员的惩罚。
　　（四）尽管该模式有上述诸多优点，但平衡计分卡在衡量和运用方面尚未完善，突出的问题是如何把非财务指标与股东价值最大化目标协调好，非财务指标的设计和衡量，能否达到既定的目标。由于该模式要取得理想的效果在很大程度上依赖于该企业平衡计分卡应用的恰当性，如果该企业平衡计分卡应用得非常到位，那么其经理股票期权也能取得很好的激励效果，这就对公司应用平衡计分卡提出了很高的要求。
　　总之，实施经理人股票期权是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一，结合平衡计分卡的经理人股票期权激励模式是值得尝试的。我国目前应用平衡计分卡的企业还不是很广泛，这一模式还需要在实践当中不断地发展和完善。