幸福企业大打造

李建兴　林亚伟　许忧文

广达电脑：用最顶级的设犒赏员工

广达电脑幸福方程式=设鲁顶级的研发空间+全方位培训(人文、技术、管理)+知识与娱乐兼具的休闲空间+跨国际的合作学习机会

全台湾最“豪华”的研发办公室要数广达电脑总部。这个拥有3000名员工的研究院，光是建筑等硬件设施，投资就多达30亿元(新台币，下同)，加上约50亿元的内部软件费用，这样的办公环境花费达80亿元!换句话说，“广达”总部的3000位员工，每人分得了260万元的“办公室装潢费”。在这样的一栋楼宇工作，的确羡煞不少人。

用最人性的方法培养人才

进入“广达”的新人，必须接受三方面的培训，即人文、技术与经营管理。因为要拥有超越竞争对手的新产品设计，设计师不仅得在技术上高人一等，更必须拥有深厚的人文素养，才能创造独特的设计。

此外，“广达”还提供各类进修课程。最受员工欢迎的训练课程之一，就是各类人文讲座。从畅销作家、商界翘楚，到美学大师、心灵励志专家的讲座，个个座无虚席。平均每月一次的人文讲座，成为“广达”员工的幸福补给站。

贴心的睡眠和休闲空间

“广达”还有最具特色的“夜寝”住宿服务，多达60间的“一夜寝”房间，拥有干净的被单床具，是研发进度进入最关键时期的工程师最需要的贴心服务。

在“一夜寝”的同一层楼，设有健身房、桌球室、撞球室、阅读室，顶楼有半露天游泳池，甚至还有大小包厢的KTV房间，待在公司过夜绝对不无聊。KTV与台湾一家影音公司签约，歌目保持常新，还拥有点餐服务。

“广达”研究院是栋中间挑高的大楼，夏日的艳阳洒下来，通过层层玻璃的折射，成为和煦的阳光。就在大厅挑高的空间里，楼与楼相连的空中阁楼平台，成为吸烟一族的天堂。吸烟有害健康，但有重度烟瘾的工程师，偶尔还得在吞吐间纡压。

星巴克：给员工一个看得见的未来

星巴克幸福方程式=朋友般的同事和顾客+把员工当成顾客服务+能与企业共同成长+温馨的工作环境+完整的培训计划+升迁渠道顺畅

不过只是一家咖啡店，却让每个待过的员工都不想走，离开的人又都再回笼。台湾星巴克究竟有什么魅力?

24岁的小凤，大学时就在星巴克打工，毕业后没有马上找工作，继续留在星巴克。朋友及家人都劝她：“老是打工也不是办法啊!”于是小凤找了一份正职稳定的秘书工作，不到三个月又换成百货公司专柜小姐，但做来做去都不喜欢，最后还是选择回到星巴克!

在星巴克工作，薪水并不会太高，也没有员工分红，更没有与众不同的员工福利，但是员工流动率却比一般同业来得低。

每天半小时和所有人分享自己

“如何做到让员工自然地快乐，是服务业追求的目标；员工打从心底快乐，才能给予客人真诚热情的服务。”台湾星巴克总经理徐光宇强调让员工幸福快乐的重要性。

他透露了星巴克最重要的幸福密码：公司内部会通过一些活动的设计，让员工有相互分享的时间——比如“喝咖啡时间”，无论在总公司还是各个分店，每天都有15—30分钟是全体员工一起喝咖啡的时间。

在这段时间里会轮流由一位员工与大家分享任何事情，可以与咖啡有关，也可以是一趟旅行的心得，或是最近工作的心得。

总经理徐光宇说：“员工就是我服务的对象。”把员工服务好，员工自然就会把客人服务好。员工只有10％的流动率，相对降低许多无形的管理成本，对于获利有相当大的贡献。

每个人都有机会成为店经理

在星巴克全台的170多家直营店中，每家店的经理都能把星巴克当作自己的店来经营。店经理几乎都是从基层做起，经过层层的学习及考验，才能够胜任。

在这里，做到值班经理以上就要学习管理课程，以及领导相关的课程，徐光宇认为这是给员工子弹，让他们上场时有所准备，并且适时地给予奖励，是员工快乐工作的原动力。

立志成为店经理的黄仲弘，退伍后做过许多餐饮服务业工作，他发现星巴克最吸引人的地方在于完整的训练以及通畅的升迁渠道。“在星巴克我看到一个可预见的未来，只要我照着公司给予的训练去做，就可以完成我的梦想，成为一家店的经理。”

徐光宇说，对于新时代的员工而言，薪资福利并不是幸福的惟一指标，这还包括“公司有没有与员工一同分享成果，并且创造出和家一样温暖的环境氛围”。

金士顿：永远站在员工这一边

金士顿方程式=拿不完的奖金+弹性假期+具备职务调整空间+充分尊重员工意见+无碍沟通

走进台湾远东金士顿公司，看不到金碧辉煌的办公室、没有斥资上亿的休闲中心，更没有五星级主厨料理的免费员工餐厅。然而，这里却是很多人向往的幸福企业，因为金士顿给员工的，是一般公司都无法给的“体谅”。

因此，从1987年在美国创立至今，金士顿不仅连续5年被《财星》杂志票选为全美最佳福利企业，两位台湾籍创办人杜纪川和孙大卫也连续5年被评为全美百大“最佳雇主”。

19年来，金士顿的员工也总能将幸福化为能量，尽最大的努力回馈公司。如今，金士顿已成为全球最大的独立内存制造商，每位员工平均年产值高达100万美元。

一次分红给员工1亿美元

在创业之初，“体谅员工”就成为金士顿的当然宗旨。杜纪川和孙大卫认为，福利给得多不如给得好、给得巧。就拿“钱”这档事来讲，1996年，金士顿释股给日本银行，获利数亿美元，杜、孙两位老板，二话不说拿出1亿美元，分给所有员工，当年每位金士顿人，个个新台币800万元(约合人民币200万元)进入荷包，至今仍是科技界广为流传的美谈。

即使公司不赚钱，金士顿也从不吝啬。有一年，公司不太景气，获利有限，但两位老板体恤员工太久没领到奖金，竟然自掏腰包发奖金，激励士气。

油价上涨提供油费补贴

最近国际油价上扬，该公司还体谅员工开车通勤成本大增，于是主动加发600美元的油票。在金士顿，福利总是来得恰到时机，又有弹性。

除了奖金，“假期”也是如此。有位员工刚开始上班一个月，小孩生病，需要请假，却苦无年假可请，杜纪川知道了，不但准假还不扣薪水；更有妇女员工因生产后需要照顾小孩，无法继续全天候工作，陷入时间与经济的两难，后来公司主动将该员工的工作从全职变成兼职，解决了这位妈妈员工的难题。

沟通最快速

在金士顿，沟通是第一要务。这家公司有个不成文规定：每位员工桌上的名牌，都写着“我在某年某月某日加入金士顿这个大家庭”，为的是让上司了解每位员工，也让同仁拉近彼此距离。不但如此，金士顿的高层主管(包括大老板)也没有独立的办公室，他们与员工同用一间办公室，为的还是面对面的沟通。

金士顿员工总是比一般的科技新贵多一分安定与骄傲，因为他们始终相信，“老板是站在员工这边的!”