论教育管理创新

陈学军

[摘要] 在现实中，教育管理的各种假创新和错创新严重地误解了教育管理创新的真实含义。真正的教育管理创新要做到目标上的大相同与内容、方式和思路选择上大不同的恰当结合。在面临社会和制度约束的情况下，要达到这种境界，还需要在组织内部生长的基础上，做到与外部接缘，确保观念和行动的协调更新，从细节入手，重视每一件事的创新，重视每一个人的创造。

[关键词] 教育管理创新；内生长；外促进；观念；行动；细节

[中图分类号] G47 [文献标识码] A [文章编号] 1002-2384(2006)07-0025-04

在人人皆言创新的时代气氛中，教育管理创新的意义似乎是不证自明，或者是可以自我证明的。而事实上，在对创新含义的真正理解尚不到位的情况下，过多的创新口号，不仅体现不了“创新者”的睿智和胆略，也无法表明创新是多么地不容易；相反，它只意味着创新是如何被严重地误解和滥用了，而这又进一步误导了人们对何谓教育管理创新以及如何进行教育管理创新等一系列问题的理解和把握。基于此，本文将就教育管理创新的原因、教育管理创新的含义以及如何进行教育管理创新等问题发表自己的见解，以期引起大家的讨论。

教育管理创新的真需求与假现象

—为什么讨论教育管理创新问题？

首先，这是一个我们必须回答的前提性问题。是不是社会上都讨论创新问题，教育管理工作者也就需要跟着讨论它？答案是否定的，又是肯定的。

我们需要否定的是学术上的跟风现象，而需要肯定的是教育管理必须关注创新问题。

那么，教育管理创新何以是必要的呢？这既涉及教育管理创新的本体价值，也涉及它的工具价值。所谓本体价值，是建立在将教育管理创新本身作为目的而不是手段（这里仅指教育与管理的关系）基础之上的，其主要是指教育管理创新本身所具有的重要意义。在现实中，人们常常忽略教育管理创新的本体价值。原因在于，人们总是有意无意地以工具性的眼光，强调教育管理创新给教育带来的影响，而忘记了教育管理本身就是一种教育方式（或形式），即当一个创新的时代需要培养创造性的人才时，就要求作为教育方式（或形式）的教育管理本身追求创新。因为，很难想像在陈旧、保守的教育管理方式下会培养出多少具有创新意识、创新精神和创新能力的学生来。只有创新的教育管理才可以通过隐性教育的方式，培养他们乐于创新的态度和习惯。

所谓教育管理创新的工具价值，是指教育管理创新对于教育效果带来的影响。现代教育都是通过一定的组织实施的，而一旦涉及组织，就必然存在管理问题。如果教育管理是保守的、陈旧的，那么具体的教育教学就很难做到不断创新。自然，这样的组织也就很难培养出具有创造性素质的人才来。

其次，在现实中出现了各种假创新、错创新的问题。不创新的问题，与前文所说的教育管理创新的现实需求不相适应，自不可取；而各种假创新和错创新的问题，更值得批判。其中，假创新主要包括模仿、伪造、形式主义等。模仿的问题在当前尤为严重。比如：很多学校美其名曰“办学理念创新”，但从办学口号看，与其他学校雷同。造成这种现象的原因是：一些学校缺乏自主创造而盲目地向外人学习，一些教育主管部门将个别学校的管理方式作为典型经验硬性推广等。伪造创新主要指将已经有的东西说成是创新的东西。形式主义创新是指嘴动而身不动，玩文字游戏，进行虚假宣传等。与假创新相比，错创新主要体现为创新方向选择上的问题。创新意味着前进，而不是倒退。当前的许多学校，有意无意地将一些落后的东西重又包装为所谓的创新的东西。比如：封闭式管理、量化管理、末位淘汰制等。

教育管理创新的大相同与大不同

—究竟需要怎样的教育管理创新？

我个人认为，真正的教育管理创新，要将大相同与大不同这两个看似矛盾而实则相成的方面，恰当地结合起来。

所谓大相同，是指各个组织或个人在教育管理创新的目的追求方面应该是同一的。当然，这种同一只能是善的而不是恶的同一。我以为，无论采取何种创新方法、选择怎样的创新路径，教育管理创新都应该围绕着如何更好地维系组织的生存和发展，如何更好地实现培养全面发展的人的教育目标这两个方面展开。这意味着，各个组织或个人之间在教育管理创新的目的上应该是同一的。事实上，很多学校都只是将各种教育管理创新视为提高升学率的工具，而不是真正为学生全面发展服务的。造成这种现象的原因在于：高升学率意味着能带给学校更高的社会声誉和更好的发展前景。如此一来，教育组织在过于强调组织的存续和发展这一目的的同时，忽略或扭曲了教育组织的教育目的，从而在教育管理创新的目的与教育目的之间制造了矛盾。所以，如今摆在人们面前的问题是：如何在实现组织存续和发展的前提下，将组织存续的目的与培养全面发展的人的教育目的真正统一起来。

所谓大不同，是指各个组织或个人在教育管理创新的内容、方式和思路的选择上，应该是不同的。这一点很容易理解，创新本身就意味着区别，既包括与过去的区别，也包括与他人的区别。教育管理创新需要求异思维，它拒绝承袭与模仿。任何东西或做法，一旦被普遍化后就不能称其为创新了。而且，一味模仿或求同，还可能由于背景和条件的差异而造成自己的不适。因此，教育管理创新的最低要求是：做到“善学邯郸，莫失故步”；较高要求是：做到“革故鼎新，独树一帜”。事实上，从整体和长远的角度看，差异存在本身就为创新提供了前进的动力。

教育管理创新的内生长与外促进

—如何达到教育管理创新?

有一种观点认为：创新的希望只能寄托在创新者的创新意识与能力之上，创新必然或首先是内生的。约瑟夫·熊彼得（Joseph A. Schumpeter）便持这样的观点。组织理论中的理性主义学派也认为：组织的结构和战略发展是可以通过设计来实现的。也有一种观点认为：教育管理创新是受环境和制度约束的，只有在环境和制度许可或适宜的情况下，创新才是可欲而可求的。组织理论中的自然主义学派和制度学派都强调外在力量的决定性作用。对比这两种观点，便产生了教育管理创新从何处入手的问题。

从现实的角度看，人们大多抱怨外在的社会压力、管理方式以及制度安排等为教育管理创新设置了种种障碍。最为明显的例证便是高考制度，其既制造了一种靠求学晋级的民愿，也推行了一种齐一化的管理方式，还编制出了一条捆绑各种教育组织的制度绳索。很多人认为：在这一制度之下，要真正进行教育管理创新,非改革甚至废除高考制度不可，否则任何教育管理创新都无从谈起，即便有点创新，也是不深刻、不彻底的。问题是：高考制度不仅因为其自身的积极功能而有存在的必要，也由于其作为一种观念而早已深入人心，因而很难将之废除，除非从观念上彻底改变人们对于学习和教育功用的定位。然而，观念的改变在很大程度上又依赖于教育的力量。如此一来，便形成了一个死循环：新人的培养以及新观念的形成，需要教育和教育管理的创新；教育管理的创新，又需要改革高考制度；而高考制度的改革，还依赖于新人的新观念。面对这样一个死循环，很多人便形成了一种创新依赖性假设[1]——“只有当……发生后，我们才能……”“只有当政府不再发布那么多新政策，不再作出那么多限制之后，我们才可能……”用以回避教育管理创新的问题。

无疑，有了创新的制度和社会才会有创新的教育和教育管理的观点是正确的。但创新的社会和创新的制度，又如何建立呢？它们需要有创造力的人去开拓。因此，我以为，教育组织作为以培养人为根本目的的组织，既具有其他任何组织所没有的能力，也负有其他组织所无法承担的责任，它应当担起社会创新意识、精神和能力的“发动机”的责任，引领整个社会走向创新。

从这个角度出发，我主张，教育管理创新应该首先强调教育组织内部的生长，各个学校应从自身做起，从最根本处着手。教育者和教育管理者们，应该努力创造条件，有所作为，并将创造的成果不断输向社会。只有这样，我们才可能凭借教育的力量尽力松动外在的限制。如果外在的力量再主动加以调整的话，那么教育管理创新便可以实现内生长与外促进的统一。

教育管理创新的新观念与真行动

—如何启动教育管理创新？

我认为，有两点是非常重要的：一是更新旧观念，二是真的去行动。观念和行动在现实中是相互影响、相辅相成的，具有同等的重要性。

首先，与技术创新和制度创新相比，观念创新更为重要。这不仅表现为技术创新和制度创新来自于观念创新，也表现为观念创新决定着技术创新和制度创新的使用方式与效果。按照富兰的观点理解，没有观念的更新，就会出现一个不断改变的主题与一个持续保守的系统并存的局面。一方面，人们处在不断变化且需要不断创新的现实环境中；另一方面，教育组织从根本上仍是一个保守的系统。在这种情况下，管理的创新必然是表面化的，维持现状的，最多也不过是眼前的小小成功[2]。结合现实而言，观念创新的核心又在于价值的创新。当前，很多教育组织都将教育管理创新的价值取向，定位于效率和效益上，而不是放在促进所有教育者和受教育者的真正进步上。这主要表现为组织对升学率和收入的追逐上。价值定位的错误，使得这样的组织越是不断地“创新”，就越是不断地远离真正的创新。此外，当前价值创新的另一个要求是：变个体价值、局部价值独重，为个体价值与社会价值、局部价值、整体价值并重。现实中，存在着一种将创新与竞争相连的思维定式，认为创新就是为了更好地参与竞争。这本不错，竞争是对于创新有着积极的推动作用。但是，人们也应该反思，这种进化论和经济学的隐喻，能够完全运用到教育领域中吗？同时，人们还应该追问，合作就不能成为创新的基础吗？有这种想法的教育者和教育管理者没有意识到：不管身处哪个组织当中，他们都是在为了一个共同的目标而努力奋斗，即培养全面发展的人。一旦有了这样的意识和价值定位，人们就能很好地避免竞争思维所产生的隔离、排斥、压制等后果，以真诚的理解、对话、宽容和互助为教育管理创新提供更大的动力。

同时，人们还应该明白，观念创新虽然更为根本，但必须转化为切实的行动才具有现实意义。比如：近些年，人们总是提到的以人为本的管理，显然这是一种突破性的教育管理理念。但这种理念一具体到管理行动中，就变成不动声色和避重就轻了。这不仅丧失了创新的意义，还由于各种口惠而实不至的做法，造成了人们对新理念的不屑和冷漠。

其次，从观念与行动关系的角度看，行动也有利于观念的更新。观念创新是一个持续不断的动态过程，而行动则是保持观念动态发展的重要条件。正所谓“行是知之始”。行动可以促进人们不断地反思原有的观念，并为观念实现新的转变提供依据和导引。

教育管理创新的小细节与大创造

—教育管理创新应如何具体实施？

很多时候，人们都存在将教育管理创新崇高化、壮举化的问题，似乎教育管理创新，就是即刻做到“改天换日”、“一鸣惊人”、“石破天惊”。这是一种误解，也会带来各种问题。

首先，这样的认识会使那些自认为没有过人的素质和胆略，且没有雄厚的物质支持的人们，不敢去想像创新、追求创新。其次，它也会鼓励人们毕全力于一役的冒险行动，将教育管理创新视为一场豪赌：成则已，不成则罢。此外，它还会纵容“做大事不拘小节”的态度：将人们的视线聚焦于某些方面，而忽略事物的整体发展，最终“大事没做好，小事又没做”。

教育管理创新既是一件易事，也是一件难事；既是一种凡举，也是一种崇高。其易是说：只要人们时刻能够保持一种批判反思的意识，能够积极主动地去行动，就会发现教育管理过程中有许多东西是需要创造的，是能够被创造的，哪怕这些创造不能即刻带来整个管理系统的变化。其“难”是说：人们很难坚持把创造的念头时刻放在心中，渗透到所有的工作中去。如果说即刻的创造是一种凡举的话，那么将之作为一种工作或学习的态度与方式，内化到组织生活当中去就成为了一种崇高，而且这种持续的凡举，必然会带来惊人的创新效果。因此，人们需要树立的是一种日常化的创新态度，需要关注管理中的各种小细节。惟其如此，教育管理的创新，才能从小认识转成大认识，从小创造走向大创造。更为重要的是：从细节着眼、起手，能够将教育管理创新习惯化、自动化，而这正是创新所蕴涵的不断求新的宗旨所在。通俗地讲，教育管理创新不是“突击战”，而是“持久战”。

由此可见，真正的教育管理创新需要人们重视每一件事；同时，还意味着教育管理创新需要重视每一个人的创新力量。

现实中，普遍存在着将教育管理创新看做是某一些或某一类人应该做的事的现象。管理者们要么包办一切，要么只考虑组织当中的一些重要人物。那些自认为是“非关键性人物”的人，因而就缺少了积极主动的创新精神，习惯于将自己置于创新的使命之外。而事实上，真正的、持续的教育管理创新绝不是集一人或几人之功就可以完成的。它首先必须以教育组织内部成员的共同努力为基础。同时，它还需要关注那些与组织发生各种关联的人对于组织管理创新可能带来的贡献。教育管理创新不是不需要领袖和英雄，而是不需要代替人们思考和行动的领袖及英雄。教育管理创新的领袖和英雄，是能够带领并与人们一起进行创新的领袖和英雄。

参考文献：

[1]本文的“创新依赖性”假设概念,是受富兰（Michael Fullan）的条件依赖性假设概念的启发而提出的。参见麦克尔·富兰.学校领导的道德使命[M].北京：教育科学出版社，2005.

[2]麦克·富兰.变革的力量：透视教育改革[M].北京：教育科学出版社，2000.

（编辑张 葳）