企业经营者人力资本组合激励的机制

孙保全　　黎　杰

企业经营者人力资本物质激励的局限性

激励机制能否对企业经营者人力资本起激励作用，很大程度上取决于企业经营者效用函数的构成，即进入企业效用函数的变量。传统的激励理论一般都假定能够进入代理人效用函数的只有以企业客观绩效为基础的货币收入和企业经营者的努力程度，根据委托代理理论，企业经营者的一般效益函数为：

(1)式中，w是以企业客观绩效n为基础的企业经营者物质收入和货币报酬，e为企业经营者的努力程度。一般的，收入越多，企业经营者效用越大。其中企业客观绩效π是以企业市场来衡量。若企业客观绩效以企业市场价值来衡量，我们认为这需要一定的外部条件来支持。首先，资本市场必须是竞争性的，企业的市场价值能够反映企业的真实价值。其次，必须消除资本的波动对企业市场价值的影响。这就要求有一个完善的资本市场和必要的统计处理。显然，这一要求对正处在发展期的我国资本市场尚难满足，这表现为资本市场供需状况的不平衡以及由此导致的竞争程度的削弱。因此，用企业的市场价值作为企业客观绩效来度量是不满足的。事实上，在许多情况下，以会计度量的绩效也许是比企业市场价值度量企业客观绩效更好的方法，但会计度量企业客观绩效具有动态性不足，且易于被人为操纵的缺点，难以从中判断出企业未来的发展趋势，特别是企业进行战略调整或战略转移时。因此，无论是以企业的市场价值还是以会计来度量企业客观绩效都有一定的缺陷，这也是物质激励固有的缺陷。此外，对企业经营者单纯实施物质激励，我们认为有过分简化之嫌。这是因为，首先，货币收入存在着边际效用递减的效应，在一定条件下它对企业经营者人力资本的激励作用是有限的；其次，企业经营者的需求也不仅仅是物质需求，特别是当物质需求得到一定的满足时，其他方面的需求就会进入效用函数，显然，仅仅考虑物质激励的机制不一定能对企业人力资本起到激励作用。企业经营者人力资本精神激励的作用

所谓精神激励就是通过成效的认可、表彰、授予荣誉称号、提级升职等手段，满足人的社交、自尊、自我发展和自我实现的需要，从而在较高的层次上调动人的积极性。下面我们将从两个角度来说明精神激励的作用。

在委托代理理论中，激励表现为委托人与代理人之间的一种合同关系，也就是由委托人设计的体现为可观测变量(如利润)与代理人所得补偿之间的一个函数关系，激励形式仅限于物质报酬激励。激励实际上是激励源于激励对象之间的一种交换关系。即激励源利用诱因换取激励对象对其目标的贡献，而激励对象因需要激励源提供的诱因来满足其需要，则以自己的劳动作为与激励源的交换。根据这一观点，所有者在对企业经营者实施报酬激励时，不能仅仅局限于物质报酬激励而忽视精神报酬激励。这是因为：首先，精神需求本身是企业经营者的一种正常需求，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是多层次的，当物质需求得到一定的满足后，精神的需求就会产生，如被尊重的需求自我、实现的需求等，并且精神需求会随着物质需求满足程度的提高而逐步得到增强。这一结论已在心理学社会学得到充分验证。其次，对企业经营者来说，精神需求的满足是实现物质需求满足的途径之一。如果企业经营者的人力资本是市场化的，并且是多时期的，那么企业经营者在任一时期所积累的无形资产(如声誉、合作精神等)都会影响到未来收入的买现。

对所有者来说，对企业经营者实施精神报酬激励可以产生两方面的激励作用。第一，在一定的条件下所有者可以用精神激励来节约激励成本。第二，精神报酬激励在一定条件下可能对企业经营者的行为产生约束作用。我们知道，在一个两权分离的企业中，由于目标的不一致，企业可能有机会主义行为动机。但对于一个具有很多荣誉的人来说，这些荣誉本身就构成对其行为的约束力，为了保持自己的形象，他会尽量克制自己的行为，从而减少可能的机会主义行为。综上所述，对企业经营者实施精神报酬激励无论对经营者还是所有者都能产生效用。因此它是一种有效的激励方式。

企业经营者人力资本组合激励的理论依据

自西蒙(1947)开创性的把非物质激励引入理论分析以后，人们对激励方式的认识有了进一步的拓展。斯蒂格利茨(1999)总结道；“有时，非经济激励作用十分强大，以至于看起来似乎可以从根本—E取代经济激励……它是经济激励的补充而非完全取代物。”我们同意这一观点。以下我们主要以心理学的需求层次理论为依据，分析企业经营者人力资本物质激励与精神激励相结合的激励模式的必要性。

组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要和条件，激发其工作动机使其产生实现组织目标的特定行为的过程。心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为，行为的结果可能是需要得到满足。根据这一理论，作为激励源的组织，实际上行使着一种与激励对象之间的交换关系。激励机制体现为个体需要到满足于目标实现之间多关系，其过程为：需要一动机一设定目标一目标实现一需要满足。在这一过程中，需要的满足激励对象所追求的目标。为此，激励源必须以一定的资源与激励对象进行交换。激励机制的优劣体现为这一交换的投入产出比。得到激励对象需求最大的满足程度，一般而言，激励对象的需求又包括现期需求和远期需求两方面。其中，物质需求又包括现期需求和远期需求；非物质需求则包括荣誉和成就感等。它们的实现方式是不同的(见图1)：

既然企业经营者的需求存在着物质需求和精神需求，相应地，对企业经营者人力资本的激励应存在物质激励和精神激励相结合的激励机制。从而企业经营者的效用函数为：

(2)式中，w是以企业客观绩效π为基础的企业经营者物质收入或货币报酬，e为经营者的努力程度，f表示企业主观绩效S，为基础的企业经营者的精神激励。一般的，精神激励越多企业经营者效用就越大。

本文从定性的角度探讨企业经营者人力资本进行物质激励和精神激励相组合的激励模式，但精神激励合同是经营者激励问题中既特殊又重要的激励合同。它之所以特殊，是因为所有者与企业经营者都难把它写进一个明示的契约中去，之所以重要，是因为它对所有者和经营者都是不可或缺的。因此，为更一步指导实践，对企业经营者人力资本的组合激励模式，尚需进行深入的定量研究。

(作者单位：江西财经大学研究生学院)