转型期员工心理调适

李正权

近年来，企业员工的心理健康问题日益突出，对社会稳定、企业经营已经产生了不可忽视的影响，应当引起我们的关注。为员工消解或减轻心理压力，应当是企业管理的一个重要课题。

归纳起来，转型期员工存在的心理障碍可以分为以下三类：

一是社会地位失落感。在计划经济条件下，“工人是工厂的主人”，文革中甚至有“工人阶级领导一切”、有所谓的“工宣队”进驻大专院校和科研单位。那时，工人与技术人员、管理人员拿一样的工资，厂长的工资甚至可能还没有个别工人高。工人可以通过各种渠道发泄自己的心理怨气，甚至可以用消极怠工来与管理人员抗衡。随着改革开放的深入，在企业中，技术人员、管理人员的地位节节上升，使工人的地位相对下降，甚至绝对下降。企业管理日益加强，再加上不正之风和腐败现象的刺激，如今还能感觉自己还是“工厂主人”的员工，可能微乎其微了。在企业外部，农民工大量进城、少数人发财致富、社会分配不公、私营业主被捧上天等等现象，也使员工感到极大的失落。走进工厂，特别是有些国有企业，只要说起这个话题，不发牢骚不骂娘的工人很少。

二是职业安全危机感。在计划经济条件下，很少有员工被除名的，员工一旦进了工厂，就没有职业安全危机。如今，企业用工自主，员工均是合同制，企业有权辞退、除名、开除员工。即使是老工人，也随时面临下岗分流的危险。走进工厂，你到处都可以看见诸如“今日工作不努力，明天努力找工作”之类的标语。在这种情况下，员工没有职业安全感，对自己的命运和前途往往没有信心。加上社会保障机制不健全，员工感受到的压力是相当大的。特别是大型企业的员工，由于分工太细，掌握的技术和技能有限，一旦失去工作，往往难以适应重新上岗的需要，因而更加感到惶恐。

三是缺失企业认同感。在计划经济条件下，员工的命运与企业紧密相连，特别是大型企业的员工往往以企业为骄傲，员工与企业有相当大的认同感。如今，企业不再办“社会”，已经有的“社会”也逐渐被剥离。员工与企业的关系已经淡化，相当多的人，包括企业管理者，甚至认为员工与企业只是被雇用与雇用的关系。这样，员工与企业的认同感往往消失，“打工思想”普遍，对企业的经营、管理之类甚至可以漠不关心。由于缺失认同感，员工的生产积极性往往降低，主动参与“企业管理”的人较少。企业要推行诸如“6δ”管理之类的新管理方法，要开展诸如QC小组之类的员工参与活动，往往很难，需要动用更多的资源才能进行。

员工心理障碍可能引发的后果

所谓心理障碍，实际上就是“想不通”引起的一种心理状态。人们对来自外界的变化和信息“想不通”的时候，心理就会产生脱离正常状态的变化，出现某种负面的心理状态。长期“想不通”，心理障碍得不到有效消除，就可能引发心理疾病，甚至引发严重的后果。

目前，在员工中普遍存在以下一些不健康的心理现象或不良情绪：

焦虑。焦虑是由于对自己生命安全、前途命运等过度担心而产生的一种烦躁情绪，其中包括着急、挂念、忧愁、紧张、恐慌、不安等成分。由于职业安全危机感，使不少员工对自己的前途命运担忧，从而产生焦虑。特别是在企业改制、减员增效措施出台前后，甚至在企业经营出现困难或企业(包括车间)更换领导时，不少员工都会产生这样的焦虑。焦虑严重者，甚至会出现坐卧不安、失眠等症状。焦虑不仅影响员工心理和身体健康，甚至可能影响生产，引发安全或质量事故。

抑郁。焦虑可能是短期现象，而焦虑的原因没有消除，就可能变为抑郁。抑郁是对自己的命运感到悲伤或对自己的前途感到绝望而产生的一种精神状态，其大脑代谢、激素水平以及心脏功能都在起变化。严重者被认为患上抑郁症，表现为严重失眠、意志消沉、自我封闭、苦闷、没有激情，有的还酗酒、吸毒，甚至自杀。抑郁也可能是因挫折造成的，强烈的挫折感很可能引起抑郁。员工的“主人地位”失落，没有找准自己新的位置，且又面临职业危机的收入危机，患抑郁症的可能性相当大。

紧张。经过改革，如今的员工面临着激烈的竞争。且不说竞争上岗，即使上了岗，如果技术能力不如人，或者体能不如人，劳动业绩比别人落后，按照现行的分配方法，就可能比别人少收入。激烈的竞争促使员工紧张。从心理学考虑，适度的紧张是在劳动积极作用下出现的正常工作状态，是顺利进行劳动的必要条件。但是过分紧张就会使人心跳过速、组织智力活动吃力、动作失调，甚至出现浑身颤抖等难以自抑的现象。这样，对工作肯定是不利的，很可能引发安全或质量事故。

冲动。任何人都有冲动的时候，但一般人都把冲动控制在一定范围。长期积蓄于内的心理压力，如果得不到正常的或无害的发泄，一旦冲动起来，很可能造成严重后果。转型期的员工不但心理压力加大，而且负面情绪积蓄，加上企业未能够采取措施帮其进行消解，一个小事件很可能引起员工的冲动。负面情绪引发的冲动，很可能使员工产生过激行为，其至产生违法犯罪行为，例如打人、杀人、绑架、盗窃、爆炸之类。如果说焦虑、抑郁等情绪是员工自己对自己施加的惩罚，那么冲动就可能是员工对外部环境进行的反抗。

员工的不健康心理现象或种种不良情绪，其产生的原因固然复杂，但对社会、对企业、对员工家庭和员工本人的影响却是不可忽视的。

首先，是对社会的稳定产生影响。近年来，企业中的群体性事件日益增多，甚至演化为一个地区或一个城市的大规模群体性事件，不能说与此没有关系。如果不采取措施，不能从根本上消除员工在转型期心理障碍产生的原因，不能引导员工将不良情绪化解，必将动摇我们的安定团结的政治局面，甚至引起骚乱。

其次，是对企业的生产经营的影响。企业的主体毕竟是员工，员工对企业不满，不管企业采用怎样的高压政策，员工总是会找到相应的方法来发泄的，例如拿产品出气，拿设备出气。员工没有积极性，企业的改革也好，经营也好，都会受到严重制约。一项活动，你可以强迫员工参加，但他的心却始终在“外”，你有什么办法?

再次，是对员工家庭的负面影响。事实上，因为下岗之类原因，近年来员工离婚案增多已经是不争的事实。员工下岗，给不少家庭增加了相当大的困难，使不少员工家庭处于绝对贫困的境地，缺吃少穿，形成严重的社会问题。至于夫妻争吵、家庭经济纠纷之类的现象，人们已经司空见惯。

最后，是对员工本人身心健康的危害。在相当多的企业里，员工中心理疾病增多，身体健康状况下降，甚至逐渐被抛向社会的边缘，应当引起我们的高度重视。

要关心员工心理健康问题

在由计划经济体制向市场经济体制转变以及企业体制改革的过程中，产生了一种错误认识：企业与员工是雇用与被雇用的关系，企业只需要向员工支付工资，员工的其他问题应当交给社会去管。诚然，企业是市场经济中的一个经济实体，其主要任务是为社会生产产品，然后从社会获得利润回报。但是，随着社会政治经济的发展，一方面，现代企业所承担的社会责任也越来越大；另一方面，企业为了更好地获利，也需要更加关注员工。以国际上通行的一些管理标准为例，ISO9000质量管理体系标准就给出了“相关方”的概念，员工是企业最重要的相关方之一。标准要求：“组织应当识别其人员在得到承认、工作满意和个人发展等方面的需求和期望。对他们的这种关心有助于确保最大限度地调动其人员的参与意识和能动性。”SA8000社会责任标准对此规定更详细、要求更严，要求企业建立相应的管理体系，以确保员工的合法权利。

转型期员工的心理障碍与传统的计划经济养成的惰性、与员工不适应市场经济竞争、与国有企业转制(破产)等肯定相关，在一定程度上甚至可以说是转型期必不可免的现象，是工人阶级不能不为改革开放支付的“成本”。但是，不可否认的是，员工的心理障碍与一些企业非人性管理也有关系。在企业管理中，过分强调严厉，过分迷信惩罚，动辄损害或否定员工特别是生产工人的合法权利和合理要求，极力贬低员工特别是生产工人在企业生产经营中的地位，加剧了员工的心理障碍，却是不争的事实。如果不从根本上改变我们的管理理念，不重新树立“员工是企业的主人”(至少在国有企业中应当这样)的观念，不把发挥员工的积极性作为企业管理的首要任务，那么员工的心理健康还有继续恶化的可能。

进入新世纪，知识的价值对企业的意义越来越重要，人力资源成为企业最重要的资源。可是现在却有一种误解，一说到人力资源，似乎只是高级管理人员和技术人员，一般员工往往只被视为劳动力，似乎是可以随便驱使的。且不说员工中蕴含着极大的创造性，即使企业要正常生产，也需要充分发挥员工的积极性才行。企业中的干群关系紧张，员工地位被过分贬低，对生产经营的破坏是不可忽视的。从一定的程度上说，企业管理就是要调动全体员工的积极性。因此，关注员工的心理健康也就是企业管理的题中应有之义。

要消解员工的心理障碍，需要全社会的共同努力。但员工生活在企业之中，企业承担着直接的责任，并将直接承担或享受员工心理障碍能否消解的后果，因而更应当采取相应的措施来解决或缓解。我认为，企业应当从以下几个方面着手。

重新审视自己的管理理念。正如前述，转型期员工心理障碍产生的原因，与企业管理理念密切相关。在人本化管理模式已经成为世界潮流的情况下，如果我们却去走回头路，肯定是不妥的。改革开放以来，企业加强管理，对计划经济条件下形成的不负责任、不服从管理等现象进行整顿，辅以相应的惩罚是必要的。但是，过分强调惩罚，把员工视为“偷奸耍滑”的“流氓”，甚至当作“敌人”，必然引起员工的极大反感，也就会使员工失去与企业的认同感。只有把员工真正当作“人”，在管理中理解人、关心人，员工的积极性才能得到真正的发挥，其心理障碍才可能真正减少。

对员工的心理障碍进行必要的调查。心理障碍往往不像现实问题那样明显，要加以识别是需要进行相应的心理调查的。按照ISO9000的要求，“组织应当识别其人员在得到承认、工作满意和个人发展等方面的需求和期望。”认真分析，这些方面的需求和期望，实际上都是心理需要。心理需求得不到满足，心理期望达不到，就可能产生心理障碍。目前，我国几乎还没有企业能够认识到这个问题的重要性，更没有企业进行过认真调查，企业管理人员对员工的心理障碍基本上没有引起重视。尽快开展这一工作，对于消解员工的心理障碍是相当迫切的。

采取相应的措施消解员工的心理障碍。要消解员工的心理障碍，首先要消解员工产生心理障碍的原因。当然，员工产生心理障碍的原因很复杂，不是企业能够完全消解的。但是，企业至少可以通过改进管理、加强思想政治工作等方式来消解部分原因。即使像下岗分流这样涉及员工切身利益的事，也应当尽可能做到公开、公正、公平，从而减轻员工“想不通”的程度，减轻其可能产生的心理障碍。其次要尽可能化解员工的心理障碍。企业应当通过诸如思想政治工作、走访慰问困难员工、各种企业文化活动等方式，吸引员工参与，让员工在参与中化解心理障碍。再次要开辟员工心理诉求的渠道。企业应当建立相应的内部沟通渠道，让员工的心里话和各种情绪(特别是委屈之类的消极情绪)有处可说，有地方可以倾诉。企业还应当建立员工诉求的处理机制，给员工一个“说法”。必要时，企业还可以开办心理诊所，为员工提供心理咨询服务。最后要使员工的不良情绪有一个能够发泄的机会。不良情绪积压过多，一旦发泄，对任何一方都可能造成极大的损害。企业可以通过开展诸如文化体育活动、征集意见活动之类的方式，让员工有一个发泄不良情绪的机会。像国外企业的情绪发泄室(比如挂一个老板的像在那儿让员工殴打)也是可以借鉴的。

目前，企业相当缺乏懂心理学的管理人才，企业甚至对此还没有认识。因此，首要的事还是如何改变观念、引进人才或加强培训，使企业有进行员工心理调查和消解员工心理障碍的基本条件。否则，一切将无从谈起。

（责任编辑：罗志荣）