从产权结构的角度解析企业激励、约束机制

杨　勇　宋雅杰

企业产权及其结构

产权结构是通过将组织中各种具体权利(包括所有权、经营权、支配权、收益权、处置权)的分配，形成一种框架，在此框架基础上，通过各种权利协调运作，发掘企业内外部资源的潜力，实现价值增值。企业产权结构运作过程中必须做好三项关键性工作：

首先是确定企业中各种权利的利益主体，使其在产权结构中权力明晰化。对于一个既定企业，无论规模大小，其内在的权利总是客观存在的，关键问题是如何细分这些权利，界定适当的权利主体，使产权明晰化。对各种权利采用的具体形式和实现方式要注意分离整合、制动平衡及多样化；要能够调动各方面的积极性，充分发挥各种具体权利的应有职能，并受制于其它权利职能，从而可以弥补资产运作中的漏洞及企业成员的偷懒行为，真正做到人尽其责。

其次是各种权利的具体配置。随着企业产权制度形式的多样化，企业中各种权利的具体配置方式也在不断变化。如下图，为股份制企业中一种简单的权力配置方式。图中，企业所有权为A、B、C三方所有，他们是通常意义上的出资者，或者凭借技术、信息等而具有一定量的所有权。本质上讲，收益权的实现形式主要表现为对收益的索取权及对资产的最终处置权。图中，经营权为企业内部的经营层D所有。现实中经营权并非完全来自“外界”，在此只是为了简化问题。较为先进的收益权分配方式中，经营者可根据企业的经营状况参与收益权的最终分配，如对一些高级经理，根据年终企业盈利状况、股票市值等指标采取年薪制。如此，收益权是根据各方对企业价值创造的贡献率在A、B、C、D四方进行分配。由于技术上、数量上的原因，各种具体权利的配置方式远非如此简单，完全合理的优化方式也是不存在的，但我们可以在遵循原则的基础上，进行有效的定性分析，使产权结构尽可能优化。

再次是产权结构的有效运作。要使既定的产权有效运作，要靠组织内全体成员的共同努力，特别是高层管理人员，应带头履行组织产权结构既定的责、权、利；同时，要有健全的制度作保障，使它们有效结合，相得益彰；要注意产

激励、约束机制

激励是为了满足成员动力和愿望，引导成员按要求方式行动；而约束是为了对工作中的违规行为、资产流失、管理漏洞及各种偷懒行为和不负责任行为加以控制。如果把激励看作是“纵”，约束就可以看作是“控”。它们都是为了满足个体成员的物质利益需求，强化个体成员的物质利益意识。激励、约束的实施应注重全面、准确、灵活、导向性，必须是事实清楚、性质清楚、细节清楚。针对不同的个体，采取不同的最大化激励、约束方式，以最小的投入获得最大的产出，达到激励相容。人都是有需要和次级需要，故激励、约束可以从多个层次展开。对于初级需要的满足，很难形成大的刺激，因此不宜约束过重；而对次级需要的满足，则可激发成员的更大热情。据此，我们可以采取多种形式对成员进行激励、约束，挖掘成员的深层次潜力，在增大个人利益的同时，使企业从中收益。

激励、约束的有效实施大体可分为以下几步：首先是在广泛调查的基础上，设定未来绩效要达到的目标，促使成员关注对企业重要的项目。此目标可以成为成员获得成就的驱动力和指向针，激励个人成长。应注意目标是个矢量，不仅有大小，而且有方向，所以在将目标量化的同时，还要使其具有引导性，并要在具体实践中对其方向性加以把握。其次是对既定的目标的实施情况加以监控。所谓监控主要是通过观察行为，提供任务完成情况的数据、信息，并检查产出。这样做有利于在动态的环境中优化资源配置，形成紧张而刺激的工作动力，并为对员工进行奖罚提供依据。

产权结构与激励、约束机制作用的发挥

从本质上讲，产权结构与激励、约束之间存在一致性和排斥性的双重性质。

二者的一致性主要体现为两点：(1)一方面，企业如果能够从内、外两个方面实现产权明晰化，采取优化的产权结构，并能够有效的运行，则可以使企业成员清楚了解自己的奋斗目标，产生一种动机，在此动机下，极力发挥自己的潜力，实现自我价值；另一方面，优化的产权结构有助于企业内资源的优化配置，使各要素在发挥自身潜力的同时，能够相互协调，达到“1十1>2”的效果，实现企业内有限资源的利用率最大化。(2)合理的产权结构，能够保证成员个人成长与企业成长的一致性。成员会很清楚地认识到，使企业获利的行为即为使个人获利的行为，相反，使企业蒙受损失的行为也会使自身蒙受损失。这样便形成了一种有效的约束机制，“逼迫”个体成员为企业发展作贡献。

鉴于此，我们可以通过产权结构的优化来完善激励、约束机制作用的发挥。应该说，对于产权结构的每一次优化，一定程度上，都会有助于企业的发展。这种优化可以从多个方面展开，在此，笔者想从三个方面展开讨论：

1．所有权的多元化。随着企业的发展，企业财产不断扩张，单一的高度集中的所有权形式已很难适应发展的需要。我们知道，就整个企业而言，由于所有权与收益权的刚性联系，投入积极性最大的莫过于企业所有者。对于一个企业，特别是大型现代化企业，由于所涉及的业务举不胜举，对这种积极性的需求更是多多益善。这样就有必要通过所有权的多元化来拓展这种积极性，使企业获得更多的“关注”。

所有权的多元化，还应注意从质和量两个角度加以把握，仅仅从量的角度进行所有权分散，很难使新增所有者从内心与企业形成共鸣，反而使这种分散成为一种障碍。具体数量的多少，要视企业的规模及结构而定，一个特大型企业，其所有权的1％可能就会达到几千万。总之，必须保证成员“真诚关注度”形成一定规模。

2．经营权的普遍化。从企业外部角度讲，企业的原始所有者很难独自驾驭经营权，这就要求经营权部分、甚至是全部转移，使所有权与经营权相分离，并对经营权实现情况进行有效的激励与控制，使经营权得到有效的实施。从总体卜讲，经营权要落实到几个人的身上，这些人往往是企业所有者与外聘人员的组合，如当前比较流行的委托—代理制。在委托—代理制中，往往明确规定了双方的责、权、利关系，形成了一种有效的激励、约束机制，使双方的切身利益得到保障。委托方可以根据经营权的行使情况，自由选择代理人，而代理方则据自己实现的价值与收益的比较，自由选择委托方。这样便产生了优胜劣汰，激发各方改进自己的行为。另外，在企业内部，根据每个企业成员能力大小而赋予一定的自主经营权，自我管理，激发创造性思维，实现企业活力，达到“全员经营”的效果。

3．收益权实现形式的多样化。按照马斯洛的需求层次理论，企业可以从多个方面使员工获得满足：首先要搞清楚使不同成员获得满足的收益权实现方式究竟有哪些，要善于将收益权进行扩展，如对成员进行培训，使其思想意识和知识结构得到全方位的提高；通过采取新方法，制定新规则使员工工作生活质量得到改善等。其次要在企业内建立全面的绩效考核体系，通过完善的制度等方式，依据客观公正的事实，在给予基本保障的情况下，实现多层次化的物质奖罚，同时使员工所获物质收益与其能力、成果挂钩，使其自身物质利益与企业物质利益挂钩。

总之，良好的产权结构有助于形成一种公平竞争的氛围，也可以使企业成员的叨身利益得到保障。员工可以自我激励、自我管理，实现自身价值；在此过程中，发现产权运作过程中的漏洞，采取有效的措施加以解决，促进企业产权结构优化。