浅谈国有企业人才的培养与开发

曾庆林　高喜柱

一、人才是企业的生命

二战后，西方经济学家在比较西欧、日本等国家与发展中国家同样利用外资，却有截然不同的结果后，得出了这样一个结论：关键的原因是人力资源存在着巨大的差异。一个国家如此，一个企业更是如此，尤其是人类社会进入了经济全球化的今天，企业面临日趋激烈的市场竞争，同时科技发展日新月异、产品更新速度越来越快，科技物化周期越来越短，人才显得越来越重要。如果说科技是第一生产力，那么掌握科学技术的高素质人才，则是企业向前不断发展的原动力，是企业的生命。因此树立人才是企业生存与发展的观点，是国有企业的当务之急。

科龙集团是我国一家乡镇企业，他们在招才、育才、用才等方面均有一整套完善的管理机制，该集团决策者以高瞻远瞩的眼光、超前的意识。改革的魄力，率先在集团内部成立了人才资源开发科，把人才资源的管理与开发作为企业的重要战略目标之一，抢占了竞争的制高点，经过十四年的开拓拼搏，科龙集团由一家默默无闻的乡镇小厂，发展壮大成我国的冰箱大王，连续七年产销量雄居全国第一，该公司在总结成功时说，人才战略的实施，是公司取胜的法宝。

曾被誉为“汽车王国”的美国福特汽车公司，在二十世纪初，果断引进管理专家詹姆斯·库兹恩斯和“机械化天才”沃尔特·费兰德建立了世界上第一条汽车装配生产线，生产率一下子提高了几百倍，一跃成为世界上最大的汽车制造公司。然而二十年后，公司总裁福特在成功前面沾沾自喜、自高自大，辞退了劳苦功高的创业伙伴，人才纷纷离去，最终负债累累，被赶下“绝对帝国”的宝座，被广招贤才俊杰的通用汽车公司取代。

从科龙公司的掘起和福特公司的成败中，我们可以得出这样的结论：人才是现代企业生存和发展的生命，是当今市场经济中最有价值的财富。

二、国有企业人才现状

目前，我国国有企业改革正进入攻坚阶段，随着经济增长方式的转变，企业的发展也必将转向依靠人才、依靠劳动者整体素质的提高的轨道上来。然而，纵观我国国有企业现状，却不容乐观。

1、数量过剩。据统计，在国企工作的约1亿劳动力中，保守的估计也有三分之一的富余人员。国企中人浮于事，冗员严重。二千万以上的“富余”职工既是资源上的巨大浪费，又是国企的沉重包袱，这是国企改革的最棘手的问题。

2、素质普遍偏低。资料表明，我国15岁以上人口中，文盲、半文盲数量在1.8亿人，占人口总数的22%以上，小学文化水平的占37%以上，初、高中文化水平的约占30%，而大学以上文化水平的仅占总人口的1.4%，与国外人口文化素质结构相比，我国人口的文化素质普遍偏低。与此同时，国有企业工人技术素质也偏低，当前国企实际上已取消了原八级工等级制度，由于管理体制的原因，劳动报酬的多少与技术的高低无必然的联系，国企中的普遍现象是不愿学技术、不愿当技术工人，使技术工种后继乏人。

3、国有企业人才流失严重。由于管理体制和分配机制的原因，不少国有企业中的“高、精、尖”人才流向了私营、民营和外资企业。私营、民营和外资企业中的各级管理人员、高级技术工人、专业技术人员将近70%是来自国有企业，他们带走了国有企业大量的管理和技术经验甚至企业机密，给国有企业造成了巨大损失，使国企在市场竞争中处于极为不利的地位。笔者所在单位是一个具有40多年炼铝的老国企，近年来，大专院校毕业的大学生不愿到这个企业来，尤其是企业所需的专业人才。非但如此，近几年专业技术人才流失严重，据不完全统计，本企业已经有200多名专业技术人员流失。

4、国有企业对人才的培养投入不够。且不说国有企业不可能像私营企业和外资企业那样以车子、房子、票子等许多诱人的条件去重金聘用高级人才，就是对企业内部现有的人才的投入也是十分不够的。相当多的亏损企业实际上已完全停止了职工教育培训工作，致使现有人才知识日趋老化，新的知识和技能又无法接受，高级管理人才和高级技术专业人才呈断档现象。不少国有企业的决策者们可以在餐桌上一掷千金，却十分吝啬职工知识教育培训费的支出。

三、国有企业人才不足的主要原因

1、认识方面的原因。长期以来，国有企业对人才的认识不足，对人才的特性、作用缺乏深入研究。因而国有企业人才的培养与开发没有明确的目标和策略，一直处于落后的粗放的状态，企业对职工入厂早期教育不认真，中后期的追加投资基本上是放弃，缺乏有层次有目的的育才方针政策，从而最终影响了企业人才的质量。

2、管理体制的原因。一方面长期以来计划经济管理体制所形成的思维模式，使得企业只顾物资资本的投入，而不曾意识到人才资本的重要性。另一方面在经济体制转向市场经济后，人才的竞争日趋激烈。许多私营、民营和外资企业在实施人才战略时，给出的优厚的物质条件，令国有企业十分难堪，鉴于管理体制和政策上的原因，国企无法开出像外资企业那样诱人的清单。所以，在有限的人才资源争夺战中，国企处于十分不利的被动地位。

3、传统的人事管理模式不适应市场经济的需要，到目前为止，大多数国有企业实行的仍然是传统的人事管理模式，把社会劳动过程中的人事关系，人为地划分为劳动管理和人事管理。这种传统的管理模式最大的弊端是极不利于人才的合理流动，不能充分发挥人的主动性与创造性，不能充分挖掘人的潜能，不能把人才转变为企业财富。这种传统的僵化的人事管理越来越不适应市场经济发展的需要。

四、国有企业人才培养与开发的措施

1、转变观念，把人才作为企业第一生产要素来认识。在人才的管理、培养、使用和开发诸方面，国企的决策者们一定要树立“尊重知识、尊重人才”的思想，因为企业发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质，取决于知识分子的数量和质量。

2、建立与现代企业制度相适应的企业人才开发与战略目标。

现代企业最显著的特点之一是技术先进、结构合理、管理科学，要适应这些特征，没有一支高素质的人才队伍是不可想象的，而没有明确的人才开发战略目标，高素质的人才队伍的建设便无从谈起，要针对不同的阶段和各阶段的企业目标，采取不同的人力资源策略，进行整体性、全方位、多角度的人力资源规划，建立了一套完整的、符合国际化要求的、具有竞争激励、公正规范、科学高效的人才开发机制，抓好“引智”和“育才”两大工程，充分发挥各专业人才的作用和吸收精英人才，使企业成功地向国际化进军。

3、改革传统的人事管理模式

传统的人事管理以事为中心，人为划分干部、工人界线，其弊端勿容置疑。所以，国企在实施人事管理时，必须打破传统模式，制定相应政策，引进竞争机制，加大人才的投资，培育人才队伍。

①首先要坚决打破“干部”、“工人”界限，要按人才素质来分级分类进行人才培养，建立全新的人才管理体系，把传统的人事管理从经验型、行政管理型转变到依法管理的现代管理科学的轨道上来。在用人方针和原则上，坚持任人唯贤，方能激发全体职工奋发向上。

②充分引入竞争与激励机制。推广和完善公开招聘、平等竞争上岗制度。根据人才市场对不同专业人才的不同的需求行情，来制定企业内部的薪酬政策，然后通过公开竞争的方式在企业内外部进行选拔，使企业有限的资金用在刀刃上，真正体现“尊重知识、尊重人才”的精神内涵。

③制定能吸引人才、留住人才的相关政策。国有企业要结合自身特点，充分利用国企在国民经济中举足轻重的地位、国企职工比较稳定的收入、正在完善的各类保险政策、后顾之忧少等有利条件，制订出行之有效的吸引人才、留住人才政策。

4、加大人力资源教育培训的投入。国有企业人才的培养与开发必须立足于企业内部。提高企业全体职工整体素质是国企人才培养与开发的主要环节。要有目的的实施企业人才战略，培养出适合本企业特点的、各种层次的人才队伍。要鼓励职工学文化、学技术，要在企业中营造一个良好的学习氛围，只有企业职工整体素质提高了，人力资源得到充分开发，企业才能向前发展。

五、优化配置人才资源

人力资源的优化配置，对强化企业管理、促进企业活力、推进企业发展、提高企业经济效益有着举足轻重的作用。尤其对国有企业来说，一方面能有效地缓解人才数量短缺的矛盾，另一方面还可以弥补人才质量上的不足，能有效地减少人才的浪费。当然，人力资源的优化配置是一项复杂的系统工程，从人员的数量、质量、结构到配置方案的制定都有大量的基础工作要做，有时可能还涉及到权力、地位、待遇等诸多干扰因素。但只要顺应改革潮流，妥善处理好人力资源配置过程中的各种具体问题，就一定能做好人力资源优化配置工作。国有企业只有转变观念，提高认识、加强人才的培养与开发，才能不断提高企业经济效益，促进国有企业的发展壮大，确保国企在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（作者单位：包铝集团公司）